MENTOR - MENTORING X COACH - COACHING.

Por Valéria Albuquerque

Como um mentor - mentoring pode ajudar na sua vida pessoal, profissional ou de sua empresa a crescer?De muitas maneiras, com certeza!

 O que é Mentoring?

      Mentoring é um termo inglês, normalmente traduzido como "tutoria", "mentoria", "mentorado" ou "apadrinhamento". O mentoring é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e consiste em uma pessoa experiente ajudar outra menos experiente.

            O mentor não é consultor e nem coach. O mentor - É alguém que ajuda o líder a olhar novas perspectivas e descobrir como implantar as mudanças necessárias. Ele é o profissional experiente em determinada área e que tem um talento para diagnosticar problemas e observar situações

          O mentor é um guia, um mestre, conselheiro, alguém que tem vasta experiência profissional no campo de trabalho da pessoa que está sendo ajudada. O mentoring inclui conversas e debates acerca de assuntos que não estão necessariamente ligados ao trabalho. Este processo possibilita o aprendizado e conseqüente desenvolvimento na carreira do profissional mais jovem.

         No nível da educação, o mentoring também é frequentemente usado. Alunos que apresentam dificuldades de aprendizagem são muitas vezes ajudados por um mentor ou tutor, que poderá ser um professor ou mesmo um aluno mais velho que possa orientá-lo e ajudá-lo no seu desenvolvimento.

            Projetos de mentoring normalmente são de responsabilidade do departamento de Recursos Humanos das empresas, e normalmente acontecem quando é prevista a substituição de um funcionário da empresa, quer seja por motivos de aposentadoria, ou por outro motivo qualquer. Desta forma, o funcionário que vai se ausentar poderá transmitir o seu conhecimento ao seu substituto, para o substituto, a fim de que ele possa cumprir de forma eficaz as tarefas que eram da responsabilidade do seu antecessor.

Mentoring nas empresas

 

 

 

   No mundo empresarial, o mentoring tem vindo a ganhar popularidade nos últimos anos, porque demonstra ser uma ferramenta mais eficaz do que outros treinamentos. O mentoring utiliza o potencial que existe dentro da empresa, como a sabedoria de funcionários mais experientes, impulsionando a inovação e a criatividade da empresa, e consequentemente tornando-a mais competitiva.

            O benefício do mentoring não é exclusivo para o aprendiz. O mentor recebe grande motivação, sentindo que está contribuindo para o crescimento profissional e pessoal de um colega, e ao mesmo tempo está equipando a empresa para um futuro promissor.

            O Líder, aprendiz, profissional, empresário ou cliente, não deve ouvir cegamente um mentor. “O mentor chama a discussão e reflexão. Se for preciso, até convida pessoas interessantes para conversar com o mentorado”.

            O foco do trabalho do mentor é o fortalecimento do líder – seja auxiliando-o na tomada de decisões com mais segurança ou ajudando-o a transpor desafios, identificar novas metas e desenvolver uma visão estratégica. É um novo olhar, longe da “miopia corporativa” que o mentor pode trazer. O processo de mentoring precisa incluir novas propostas de ações para o líder, “condutas” que ele não praticava antes.

 

      Com o processo de mentoring – em reuniões semanais que envolvem a Liderança da empresa. O processo de mentoring é cada vez mais popular nos Estados Unidos e ganhou força no Brasil nos últimos anos. É uma opção para o líder que busca auxílio profissional principalmente na área de gestão.

 

      Para os consultores, a palavra mais importante em um processo de mentoring é afinidade. “Pessoas só fazem negócio por afinidade. Quando alguém procura por um mentor, ele precisa sentir que há uma conexão – até para motivar-se a descobrir o que está faltando em sua vida profissional. Do contrário, vira consultoria, curso técnico de negociação”.

    O tempo mínimo de mentoring depende de fatores como: objetivos e estratégia – e a regularidade das reuniões entre o mentor e o líder. De modo geral, 12  meses é um tempo bom para evolução de um trabalho, afirmam os consultores. A obtenção de resultados – ou, pelo menos, a percepção destes – vêm antes, no entanto. O líder profissional percebe a mudança já após três encontros. “É necessário ter a sensação de andar para frente a cada reunião. Se isso não ocorrer, é preciso avaliar o que não está dando certo”, apontam os especialistas.

Existem algumas diferenças entre Treinamento e Mentoring, são elas:

Primeira:

     - Coaching é orientado para a tarefa - O foco é sobre questões concretas, como o gerenciamento de forma mais eficaz, falando mais articuladamente, e aprender a pensar estrategicamente. Isso requer um especialista em conteúdo (treinador), que é capaz de ensinar o coach como desenvolver essas habilidades.

     - Mentoring é orientado relacionamento - Ele visa proporcionar um ambiente seguro em que as ações do mentorado, para que qualquer questão queira afetar seu sucesso profissional e pessoal. Embora os objetivos ou competências específicas de aprendizagem possam ser utilizados como base para criar o relacionamento, seu foco vai além dessas áreas para incluir coisas, tais como equilíbrio trabalho, vida, autoconfiança, auto-percepção, e como as influências pessoais do profissional.

 

Segunda:

       - Coaching é de curto prazo. Um treinador pode com sucesso ser auxiliado por um coach por um curto período de tempo, talvez até mesmo apenas algumas sessões. O treinamento dura tanto tempo quanto for necessário, dependendo da finalidade do relacionamento de treinamento.

 

- Mentoring é sempre a longo prazo. Mentoring, para ser bem sucedido, requer tempo em que ambos os parceiros podem aprender sobre o outro e construir um clima de confiança que cria um ambiente no qual o mentorado pode se sentir seguro em compartilhar os problemas reais que afetam o seu sucesso. Relações de orientação bem sucedidas ocorrem no período de nove meses a um ano.

Terceira:

- Treinar é conduzir o desempenho. O objetivo do treinamento é melhorar o desempenho do indivíduo no trabalho. Isso envolve, quer melhorar as habilidades atuais ou aquisição de novas competências. Uma vez que o coach adquire com sucesso as habilidades, o treinador não é mais necessário.

- Mentoring é desenvolvimento orientado. Seu objetivo é desenvolver o indivíduo não só para o trabalho atual, mas também para o futuro. Esta distinção diferencia o papel do gerente e a do mentor. Ele também reduz a possibilidade de criar conflito entre o gerente do funcionário e do mentor.

Quarta:

- O coaching não requer design. O coaching pode ser conduzido quase que imediatamente em um determinado tópico. Se uma empresa procura oferecer treinamento para um grande grupo de indivíduos, então, certamente, um montante de projetos será desenvolvido, a fim de determinar a área de competência, conhecimentos necessários, e os instrumentos de avaliação utilizados, mas isso não necessariamente exigem um longo período de espera para realmente implementar o programa de coaching.

- Mentoring requer uma fase de projeto, a fim de determinar o objetivo estratégico de mentoring, as áreas de foco da relação, os modelos de mentores específicas, e os componentes específicos que irão orientar o relacionamento, especialmente o processo de correspondência.

Quinta:

- Gerente imediato do coach é um parceiro crítico em coaching. Ela ou ele, muitas vezes fornece o treinador com comentários sobre as áreas em que o seu empregado está a precisar de coaching. Este treinador usa essas informações para orientar o processo de coaching.

- Em mentoring, o gerente imediato é indiretamente envolvido. Embora ela ou ele possa oferecer sugestões para o empregado sobre a forma de melhor utilizar a experiência de tutoria ou podem fornecer uma recomendação ao comitê de correspondência sobre o que constituiria um bom jogo, o treinador não tem ligação ao mentor e eles não se comunicam durante todo o relacionamento mentoring. Isso ajuda a manter a integridade do relacionamento mentoring.

Ao consideramos o  trabalho de coaching:

 

· Quando uma empresa está buscando desenvolver seus funcionários em competências específicas usando ferramentas de gerenciamento de desempenho e envolvendo o gerente imediato.

· Quando uma empresa tem um número de funcionários talentosos que não estão satisfazendo as expectativas.

·  Quando uma empresa está introduzindo um novo sistema ou programa.

· Quando uma empresa tem um pequeno grupo de indivíduos (5 a 8) na necessidade de uma maior competência em áreas específicas.

· Quando um líder ou executivo precisa de ajuda na aquisição de uma nova habilidade como uma responsabilidade adicional.

Ao considerarmos o trabalho de mentoring:

· Quando uma empresa está buscando desenvolver seus líderes ou pool de talentos como parte do planejamento de sucessão.

· Quando uma empresa procura desenvolver seus diversos funcionários para eliminar os obstáculos que impedem o seu sucesso.

· Quando uma empresa procura desenvolver mais completamente seus funcionários de forma que sejam adicionais com a aquisição de habilidades / competências específicas.

· Quando uma empresa procura manter a sua experiência interna e experiência residente em seus funcionários baby boomer para as gerações futuras.

· Quando uma empresa quer criar uma força de trabalho que equilibra o profissional e o pessoal.

- “Quebrando o galho”:

1. baby boomer - definição:

O início das classificações

            Antigamente uma geração era definida a cada 25 anos, porém, nos dias de hoje, já não se espera mais um quarto de século para se instaurar uma nova classe genealógica. Atualmente os especialistas apontam que uma nova geração surge a cada 10 anos apenas. Nas empresas, isso implica em pessoas de diferentes idades e costumes vivendo em um mesmo ambiente de trabalho, trocando experiências e gerenciando conflitos em períodos cada vez menores.

A geração Baby Boomer:

            A Geração Baby Boomer surgiu logo após o fim da Segunda Guerra Mundial. Hoje, estas pessoas estão com mais de 45 anos e se caracterizam por gostarem de um emprego fixo e estável. No trabalho seus valores estão fortemente embasados no tempo de serviço, e preferem ser reconhecidas pela sua experiência à sua capacidade de inovação.

            O termo em inglês “Baby Boomer” pode ser traduzido livremente para o português como “explosão de bebês”, fenômeno social ocorrido nos Estados unidos no final da Segunda Guerra, ocasião em que os soldados voltaram para suas casas e conceberam filhos em uma mesma época.

            Os Boomers também são identificados como inventores da era “paz e amor”, pois tinham aversão aos conflitos armados. Preferiam a música, as artes e todas as outras formas de cultura como instrumentos para evolução humana do que as guerras.

            Nos dias de hoje os pertencentes à geração Baby Boomer, em sua maioria, ocupam os cargos de diretoria e gerência nas empresas. Por exercerem funções de chefia, e muitas vezes em nível estratégico, chocam-se diretamente contra as gerações mais jovens no que diz respeito aos seus ideais, o que ocasiona um contraste de comportamento e valores considerável, que já é apreciado com grande cuidado nos setores de recursos humanos e estratégico das organizações, que por sua vez tentam administrar positivamente os conflitos e reverter as diferenças em potenciais de atuação.