Conheça e saiba como Desenvolver o CHA na sua empresa - Conhecimento, Atitude e Habilidade.

     

    Nos últimos anos e até nas últimas décadas; se passou a valorizar muito o índivíduo - o colaborador, como uma parte essencial da engrenagem organizacional, para que a empresa possa realente ter um crescimento real de conhecimenos, em qualidade, e principalmente no crescimento em negócios e no profissional que faz parte desse time de sucesso!

 

 Com isso as empresas passaram a valorizar e em alguns casos até exigir certas habilidades, conhecimentos e atitudes de seus funcionários e colaboradores.

 

    Algumas dessas competências estão até sofrendo alterações para outras com um desdobramento de outras que passaram a ser ainda mais importantes, por conta das atuais circunstâncias de diversos eventos que têm acontecido no último ano, por exemplo, com a pandemia. E são chamadas de habilidades do Século 21!

 

    São elas: 

 

 

 

- A Cooperação - Ato ou efeito de cooperar. Cooperação é uma ação conjunta para uma finalidade e um objetivo comum.

- O Respeito - Respeitar significa ouvir, considerar sentimentos, acolher a história e a opinião do outro. Respeitar é não julgar, é não expressar qualquer juízo de valor a respeito da decisão, comportamento ou forma de levar a Vida de outra pessoa.

 

  

 - A Empatia - No dicionário, uma das definições diz que ela é a capacidade de se identificar com outra pessoa, de sentir o que ela sente e de querer o que ela quer. Em resumo, poderíamos dizer que ter empatia é se colocar no lugar do outro. No entanto, ser empático envolve saberes diversos e mais profundos.

 

 

        Então vou explicar a vocês exatamento o que significa o CHA nas empresas:

 

      Você sabe o que significado CHA, no ambiente organizacional?Não?Então eu vou te ajudar a entender melhor agora!

       Esse conceito é muito falado nos dias atuais e vem ganhando espaço nas organizações. O CHA é um acrônimo que formado a partir de três critérios: Conhecimento, Habilidade e Atitude, o conceito é utilizado pela gestão de pessoas quando falamos em gestão por competência.

 

      Conheça a real importância do CHA na gestão de pessoas. CHA é muito importante nos dias atuais por que é difícil encontrar profissionais completos para trabalhar nas empresas. Cada pessoa tem as suas próprias características e suas competências necessitam de aprimoramento

 

Como Desenvolver nas Empresas o CHA – conhecimento, habilidade e atitude?

    O setor empresarial vem passando por profundas mudanças organizacionais, principalmente em decorrência da elevação da competitividade e da internacionalização das empresas.

    A elevação da competitividade empresarial tem impulsionado mudanças profundas no ambiente empresarial, exigindo da organização um melhor gerenciamento de suas competências.

Uma das coisas mais importantes em qualquer empresa, seja qual for seu tamanho, é o que chamamos hoje de Cultura Organizacional, ou seja, seus hábitos, tradições, valores, crenças, sistemas e processos, de um modo em geral, tudo o que pode afetar os resultados de uma empresa. Eles podem influenciar muito mais do que possam sequer imaginar a vida dos diretores, gerentes e equipe.

 

    Essa é uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é o intitulado CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Outro tema bastante valorizado nas organizações é a Gestão por Competência. Na verdade, o CHA é uma ferramenta que pode ajudar na implantação da Gestão por Competência.

Entendendo o significado do CHA:

C SABER	H SABER FAZER	A QUERER FAZER
Conhecimentos	Habilidades	Atitudes
Escolaridade, Conhecimentos Técnicos, Cursos Gerais e Especializações.	Experiência e Prática do Saber.	Ter ações compatíveis para atingir os Objetivos, aplicando conhecimentos e habilidades adquiridas e/ou a serem adquiridas.

    A junção das três iniciais (CHA) é tudo o que uma função/cargo de uma empresa exige para que o serviço/produto seja bem administrado e de boa qualidade. No entanto, estas atribuições precisam estar bem definidas e atualizadas. Rabaglio (2001) define significados para essas letras, assim como segue:

C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc, ex: Conhecimento da concorrência e técnicas de negociação);

H = Saber fazer (capacidade de realizar determinada tarefa, física ou mental, ex: Análise da concorrência e negociação);

A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia a dia, ex: Participar da concorrência e fazer negociações).

 

 Como montar um Perfil de Competências (PC)

Rabaglio (2001) coloca alguns passos para o mapeamento do CHA na organização, sendo eles:

 

 

1º - Estabelecer parceria entre as áreas da empresa: conscientizar, sensibilizar e orientar tecnicamente o cliente interno, para que ele entenda com clareza qual o seu papel e perceba que o resultado não é de responsabilidade exclusiva da área de RH, e sim um trabalho conjunto de responsabilidade compartilhada, visando uma integração entre todas as áreas da empresa.

2º - Buscar os Indicadores de Competências: verificar as necessidades relativas ao cargo e identificar os indicadores relativos ao conhecimento, habilidade e atitude.

3º – Verificar o grau de importância de cada competência: verificar o grau de importância de cada competência através da utilização de algum modelo de mensuração.

    O Conhecimento é o valor teórico. O conhecimento, em geral, é tácito, intrínseco e presente apenas na mente do profissional. O grande desafio das organizações é transformar o conhecimento tácito em conhecimento explicito, em um patrimônio da organização. É fazê-lo fazer parte da estrutura da organização, estar disponível a todos, ser democratizado por toda a empresa.

    Entendo que o saber fazer deve ser conhecido de todos, isso é vital para sobrevivência de uma organização.

    A Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e habilidade, mas essa combinação nem sempre é possível. Muitas vezes quem tem o conhecimento não é quem executa. A habilidade, em regra, depende de prática, treino, erros e acertos. A prática leva a perfeição. Só que quanto mais se sobe na hierarquia, mais teórico e menos prático se fica. Em quase toda organização profissional quem planeja não executa e como "teoria na prática é outra" o serviço que é executado é muito diferente do que foi pensado. É necessária uma maior aproximação da equipe que planeja com a equipe que executa. Como fazer isso é a questão. Vejo isso como um problema grave organizacional e que muito pouco tem sido feito para ser corrigido ou pelo menos amenizado.

    A Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. Atitude é querer fazer. Muitos profissionais estão poucos dispostos a ter atitudes de mudança. Sabem que se algumas coisas mudassem o resultado final seria melhor. Mas para que mudar o que de certa forma está dando certo? Essa atitude é necessária para ocorrer à mudança. Atitudes são necessárias para se mudar paradigmas.

    Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. O grande problema que eu vejo é a falta de atitude, algo meio místico, algo que vem no DNA da pessoa, difícil de ser adquirido, difícil de ser aprendido. Observe que eu disse difícil e não impossível. Só que para ter atitude é necessário atitude.

    Em algumas áreas de trabalho, podemos definir que o CHA do profissional de sucesso consiste destes atributos:

- Conhecimento: do produto/serviço: da própria empresa e como ela funciona, do segmento/ramo, dos concorrentes, dos clientes, das ferramentas gerais disponíveis como, por exemplo: informática, matemática, inglês/espanhol, etc.

- Habilidades: planejamento, prospecção, abordagem, levantamento de necessidades, proposta de valor, negociação, fechamento e pós-venda.

- Atitudes: foco, motivação, iniciativa, criatividade, inteligência emocional, ética, auto-desenvolvimento, comprometimento, persistência e resiliência.

    A cultura de uma empresa acaba sendo o modo como funciona a ação cada um desses atributos, e ela pode tanto fortalecer ou enfraquecer a mesma.  Por exemplo: quando as empresas buscam a excelência operacional, a liderança de produto/serviço ou a intimidade com o cliente fica claro que empresas que escolheram um desses caminhos vão estimular determinados tipos de comportamento e desestimular outros. Tanto o recrutamento e seleção quanto treinamento, supervisão e formas de remuneração estarão todos para a cultura da empresa.

    Em relação ao comportamento das pessoas, basta usar as atitudes e ver quais são estimuladas dentro de uma empresa e quais não são. Uma reclamação recebida com frequência, pelos Consultores Empresariais, que ministram Treinamentos e Palestras nas empresas, é a de líderes que reclamam de equipes de vendas desmotivadas, sem criatividade, acomodadas, etc.

    Lembrando como analisar o estilo de liderança (que são seis estilos, segundo Daniel Goleman: visionária, desenvolvimento de pessoas, harmônica, democrática,“tocadora de projetos” e militar) podemos notar claramente uma ditadura deste estilo, como a do personagem Miranda Priestly, a editora neurótica da revista Runway no filme O Diabo Veste Prada, que demonstra: “aqui manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

    Fica evidente que não é culpa da equipe – a equipe se adapta ao que recebe da liderança. E se só recebe pancada... Ou se revolta e vai embora ou fica e se protege como zumbi, sem criatividade e sem motivação. Aliás, Goleman bem que poderia ter criado um sétimo tipo de liderança: a liderança tóxica – aquela que mais atrapalha do que ajuda.

    McGregor, em 1950, já falava sobre Teoria X:

· Funcionários são todos preguiçosos.

· Não têm responsabilidades e precisam ser comandados.

· São naturalmente egoístas: só pensam neles mesmos e não na empresa.

· Não são muito inteligentes – se fossem, não seriam funcionários.

E de Teoria Y:

· Todas as pessoas têm potencial para se desenvolver e assumir responsabilidades.

· A empresa deve desafiar os colaboradores ao mesmo tempo em que lhe dá ferramentas e condições e atingir suas metas.

· Os objetivos da empresa e do funcionário devem estar alinhados para alcançar o sucesso.

    Você acha que uma empresa com cultura de estilo X vai ter um tipo de comportamento diferente do que uma empresa de cultura do estilo Y? Pode apostar.

    Segundo Gary Neilson e Bruce Pasternack, autores de Results, o que a cultura realmente faz é definir o que eles chamaram de DNA ORGANIZACIONAL. O conceito é fácil de entender. O DNA de uma organização é composto por quatro grandes blocos:

1. Estrutura – Organograma, cargos e salários.

2. Direitos de decisão – Como e por quem as decisões são tomadas nas empresas.

3. Informação – Métricas para definir e medir performances, processos internos para coordenar atividades e transferir informações e conhecimento.

4. Motivadores – Incentivos planos de carreira, valores.

    Mudar a CULTURA e o DNA de uma empresa ou unidade de negócio significa mexer, ao mesmo tempo, nos quatro blocos. Mudar apenas um não adianta. Uma coisa é a diretoria da empresa concordar em algo e decidir que será feito. Outra coisa completamente diferente é fazer com que cada um dos membros da equipe faça a sua parte da maneira mais produtiva, motivada e eficaz. Se você acha que isso é pouca coisa e que cultura da empresa é um detalhe, lembre-se dos resultados positivos e/ou negativos que ela pode trazer.

    Isso me faz lembrar uma, que foi mencionada por outro colega, fazendo referência à frase de Voltaire: “Deus está nos detalhes”.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOOG, Gustavo & Magdalena. Manual de gestão de pessoas e equipes. 1ª edição – Editora: Gente, São Paulo, 2002.

CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede – A era da informação: economia, sociedade e cultura. São Paulo. Ed. Paz e Terra, 1999.

CHOPRA, Deepak. A alma da liderança. [on line] – disponível em <www.hsm.com.br> data de acesso: 02/10/2006.

DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Competências. São Paulo: Ed. Gente, 2001.

DUTRA, Joel Souza, HIPÓLITO, José Antônio Monteiro, SILVA, Cassiano Machado. Gestão de pessoas por competências: o caso de uma empresa do setor de telecomunicações. IN. Anais do 22o encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-graduação em Administração – ENANPAD. Foz do Iguaçu: ANOAD, 1998.

FLEURY, A. & FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. Atlas, São Paulo: 2000.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 1ª edição – Editora: Futura, São Paulo, 2000.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 2ª edição – Editora: Educator, São Paulo, 2001.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências: uma ferramenta diferenciada para captação de talentos humanos. [on line] – disponível em <www.rabaglio.com.br>, data de acesso: 22/11/2006.

RESENDE, Ênio. O livro das Competências. 1ª edição – Editora: QualityMarky, Rio de Janeiro, 2003.

RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por competências – Uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Ed. QualityMarky, São Paulo, 2003.

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de Metodologia Científica. Pioneira. 2ª ed, 1999.

ULRICH, Dave. Os campeões em recursos humanos: inovando para obter melhores resultados. São Paulo. Ed. Futura, 1998.

VERGARA Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração, 3ª ed., São Paulo: Atlas, 2000.

VIEIRA, Francisco Pedro. Gestão, baseada nas competências, na ótica dos gestores, funcionários e clientes, na empresa de assistência técnica e extensão rural do estado de Rondônia – Emater, RO. Dissertação de mestrado apresentada na Universidade Federal de Santa Catarina, 2002.

ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.

 

(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora - Real Consultoria e Servicos).

PRODUTIVIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO.

 

 Por Valéria Albuquerque

Definição de Produtividade

            A função produção, entendida como o conjunto de atividades que levam à  transformação de um bem em outro com maior utilidade, acompanha o homem desde sua origem. Quando polia a pedra a fim de transformá-la em utensílio mais eficaz, o homem pré-histórico executava uma  atividade de produção.

          Nos milhares de anos que se seguiram, o homem evoluiu e as suas atividades e necessidades tornaram-se cada vez mais vastas e complexas, auxiliadas pelo desenvolvimento de ferramentas e métodos de produzir cada vez mais sofisticados.

           O termo produtividade foi utilizado pela primeira vez, de maneira formal, em um artigo do economista francês  Quesnay em 1766. Passado mais de um século, em 1883 outro economista francês, Littre, usou o termo com o sentido de capacidade para produzir.

            Entretanto, somente no começo deste século o termo assumiu o significado da relação entre o produzido e os recursos empregados para produzi-lo.

      No inicio do século XX , Henry Ford  cria a Linha de produção, revolucionando os métodos e processos produtivos até então existentes. Surge então o conceito de produção em massa, caracterizada por grandes volumes de produtos. Esta metodologia de fabricação trouxe consigo princípios inovadores relacionados com a melhoria da produtividade por meio de novos conceitos e técnicas de gestão das atividades.

         Em 1950 a Comunidade Econômica Europeia apresentou uma definição formal de produtividade como sendo o quociente obtido pela divisão do produzido por um dos fatores de produção. Dessa forma, pode-se falar da produtividade do capital, das matérias-primas, da mão-de-obra, materiais, energia, etc. Por isso, associa-se a produtividade à eficiência e ao tempo: quanto menor for o tempo levado para obter o resultado pretendido, mais produtivo será o sistema.

            Através da produtividade, é possível avaliar a capacidade de um sistema para elaborar os produtos e o grau em que são aproveitados os recursos. A melhor produtividade constitui maior rentabilidade para uma empresa. É nesse sentido que a gestão da qualidade contribui para que uma empresa consiga incrementar a sua produtividade.

        A produtividade global é uma noção utilizada pelas grandes empresas para melhorar a produtividade através do estudo dos seus fatores determinantes e dos elementos/membros que intervêm nas mesmas. Neste sentido, as novas tecnologias, a organização do trabalho e do pessoal, o estudo dos ciclos e a distribuição fazem parte da análise.

Conceito econômico

            Em economia, produtividade é a capacidade dos fatores de produção para criar produto. É comum utilizar a expressão "produtividade", associada à produtividade do trabalho, ou seja, a quantidade de produto que se obtêm, utilizando uma unidade de fator trabalho. No entanto para calcular a produtividade temos de ter em conta não só o trabalho, mas sim todos os fatores de produção. Economicamente, produção é a atividade da combinação dos fatores de produção que têm como finalidade satisfazer as necessidades do ser humano.

            Quando polia a pedra a fim de transformá-la em um utensílio mais eficaz, o homem pré-histórico estava executando uma atividade de produção. Nesse primeiro estágio, as ferramentas e os utensílios eram utilizados exclusivamente por quem os produzia, ou seja, o comércio era inexistente, mesmo que de troca ou escambo. A produção é um processo de criação de valores. Geralmente os termos produção e economia estão interligados. Problemas comuns em diferentes tipos de sistemas econômicos incluem: quais bens produzir e em que quantidades - consumo ou investimento, bens privados ou bens públicos, etc. - como produzi-los - energia nuclear ou carvão, quais e que tipos de máquinas, quem trabalha a terra e quem ensina, etc.- para quem produzi-los, refletindo a distribuição de renda e da produção.

            No campo da sociologia o termo produção encontra-se intimamente ligado aos estudos de Marx, para o qual a compreensão dos processos históricos e sociais seria possível através do modo como se organiza a produção em determinadas épocas e locais. Marx foi muitas vezes compreendido como formulador de uma idéia determinista, na qual a economia determinaria os outros aspectos da vida social, política, cultural, etc.

           Mas é possível compreender a sua teoria como uma totalidade com múltiplas determinações, não só a determinação econômica, embora esta se tenha tornado a pedra basilar numa linguagem e numa esfera que ganha maior força e autonomia num mundo cada vez mais moderno, que estaria configurado num modo de produção capitalista - separação entre trabalhador e posse do instrumento, trabalho assalariado, extração do excedente da força de trabalho - tempo de trabalho não computado em forma de salário, mas acrescentado ao processo de reprodução da empresa capitalista - lucro + renovação do processo produtivo - e sistema social regido pela "forma mercadoria", sendo necessário contabilizar que o valor de uso quer o valor de troca.

            Produção implica o processo que disponibiliza uma oferta de um produto para o mercado. Pode ser classificada em Produção de Bens Tangíveis e é dividido em quatro partes: indústria, agricultura, pecuária e extrativismo, e ainda Produção de Serviços.

 

     A produtividade constitui uma das melhores medidas para aferir da performance organizacional de uma empresa. Uma empresa com acrescidos resultados na sua produtividade é uma entidade mais eficiente, com melhor utilização dos seus recursos e que atinge melhores resultados, tendo assim maiores hipóteses de prosperar no futuro. A ideia é fundamentada por   Peter Drucker, que afirma que as produtividades são o melhor indicador para comparar a eficácia da gestão.

            No ambiente  agronômico ou agrícola, produtividade é definida como a quantidade de produção por unidade de área. Exemplo kg/ha = quilogramas por  hectare.

           As medidas de produtividade medem a quantidade produzida em função dos recursos utilizados. Agora os recursos utilizados podem ser medidos em pessoas, horas de trabalho, máquinas ou dinheiro. É habitual medir a produtividade aparente do trabalho que consiste no valor de produção por operário ou por hora de trabalho. Segundo os dados da Pordata estes valores são inferiores cerca de 3x na agricultura em relação à média e 9x superiores na parte ligada ao petróleo. Isto resulta porque para a produtividade total tem que se ter em conta igualmente o peso do investimento em capital.

            Uma pesquisa realizada na Universidade da Califórnia apontou que as pessoas são interrompidas ou se auto interrompem, cerca de uma vez a cada três minutos e que para retomar a concentração e aumentar o ritmo de produtividade, são necessários outros 23 minutos, ou seja, não estamos produzindo com a excelência que poderíamos se ficarmos conferindo redes sociais, trocando mensagens com amigos, ou até mesmo verificar seu e-mail muitas vezes.

            O interesse pelo tema motivação organizacional vem crescendo significativamente nos últimos anos. Tem se verificado que a escassez da motivação ocasiona diminuição no índice de produtividade. Têm se observado comportamentos diferentes entre pessoas que desempenham as mesmas funções: enquanto alguns se mostram eficientes no trato com as pessoas, outros atendem muito mal.

  Produtividade
 

            As áreas acadêmicas que abordam a produtividade têm a ver com: vendas gestão de operações.

 

Produtividade pelas Vendas

      Se aumentar o preço de venda de um produto ou serviço tem um aumento de produtividade sem aumento de esforço. Se aumentar a quantidade vendida de produtos com custo de fabrico e distribuição baixo aumenta igualmente a produtividade medida em termos de lucros obtidos. Do mesmo modo, se as vendas baixarem muito apesar das pessoas poderem manter o mesmo nível de esforço o resultado obtido vai ser pior. 

Produtividade pela Gestão de operações

            No entanto, em muitos casos existe um preço de mercado ao qual o mercado compra ou vende ou quotas de mercado em mercados maduros sendo que nesse caso o enfoque será na parte das operações. Este raciocínio também se aplica para serviços sendo que o valor que é dado a um serviço poderá variar pouco no tempo.

Produtividade pessoal

            Existem vários aspectos sobre a produtividade de uma pessoa:

- Produtividade nas organizações

            Nas organizações o trabalho e as tarefas costumam estar organizadas em processos. O estudo e melhoria dos processos de trabalho são determinantes para se obter ganhos de produtividade.

            Por vezes, cada pessoa só conhece a sua parte do trabalho, de quem o recebe e a quem o passa e não faz ideia dos passos que são feitos por outras pessoas no processo.

            Ao conhecer todo o processo podem-se identificar passos não necessários ou que podem ser feitos noutra fase do processo.

            Os maiores aumentos de produtividade consistem em eliminar tarefas que não sejam necessárias.

Motivação

            Para aumentar a produtividade a motivação das pessoas é essencial.

            "Vale mais um homem por querer do que dez por poder"

            As técnicas de motivação e auto motivação representam assim uma parte importante.

            A motivação depende também da própria pessoa.

            Dicas que nos ajudam a melhorar nossa produtividade, a partir do momento que afastamos essas distrações:

- Desative as notificações sonoras do celular - Quando recebemos notificações sonoras, dificilmente conseguimos ficar imunes à tentação de verificar a mensagem. Por isso se quiser se concentrar silencie também o celular.

- Estabeleça horários para responder mensagens - Ficar checando a caixa de entrada de seu e-mail, inbox de redes sociais ou mensagens instantâneas para ver se chegou algo novo, além de tirar sua concentração, ainda levam alguns minutos que poderiam ser utilizados de outra forma. Estabeleça horários para verificar e responder suas mensagens, não precisa ser um tempo longo, que tal começar a fazer isso a cada meia hora e ir aumentando gradativamente até chegar a um limite de tempo que te deixe confortável?

- Deixe sua conta de e-mail fechada - Esta é uma boa dica para ter maior controle sobre o tempo que acessa seus e-mails. Evite deixar sua caixa de entrada aberta o dia inteiro, abra e feche a cada acesso, com isto você acaba percebendo o quanto pode estar se auto-interrompendo sem perceber. 

- Tire as senhas do automático - Desativar senhas automáticas do celular e do computador pode gerar certo desconforto num primeiro momento, pois leva você a sair da zona de conforto de ter tudo o que te distrai a um clique de distancia, Ao desativar suas senhas, você acaba tendo maior controle de acessos e assim pode perceber, se está exagerando na dose.

- Não fique obcecado por notícias ou posts - Ler e reler a mesma matéria em diversos sites pode levar um tempo que nem mesmo você percebe. Normalmente a noticia não varia muito, o mesmo vale para postagens em redes sociais. Ficar obcecado com um post, ou conferir toda hora para ver se alguém curtiu aquilo que escreveu é muito prejudicial para a produtividade, preste mais atenção e tome cuidado este pode ser o grande vilão do seu tempo.

- Você conhece a técnica pomodoro?Não?!

 

            Bem, ela consiste em - técnica pomodoro = é um método de gerenciamento de tempo super fácil para quem quer aumentar a produtividade. Ela tem este nome, porque o seu criador usava um cronometro em forma de tomate, para dividir seu tempo em períodos de 25 minutos. Funciona assim: ajuste o cronometro por 25 minutos, durante este tempo foque no trabalho em que está realizando, após o aviso sonoro, descanse por 3 a 5 minutos, da forma que lhe convier, vale levantar para se esticar ou até conferir as redes sociais, mas sem passar do tempo estabelecido. Após quatro pomodoros, a pausa deve ser mais longa, de 15 a 30 minutos. Está é uma forma simples de controlar seu tempo que aumentam consideravelmente sua agilidade mental. 

“Quebrando o galho”:

1. Peter Ferdinand Drucker -  Nasceu em 19 de novembro de 1909, em Viena, Áustria. Foi escritor, professor e consultor administrativo, considerado como o pai da Administração Moderna, sendo o mais reconhecido dos pensadores do  fenômeno dos efeitos da Globalização na economia em geral e em particular nas organizações - subentendendo-se a Globalização Moderna como a ciência que trata sobre pessoas nas organizações, como dizia ele próprio.

2. Pordata- Fundada em 2009, a Pordata é um serviço público, um projeto da Fundação Francisco Manuel dos Santos, sob direção da Profª Maria João Valente Rosa e orientação do Professor Antônio Barreto, presidente da Fundação Francisco Manuel dos Santos é destinado a todos que comungam do interesse em conhecer, com confiança e rigor, mais sobre Portugal

- Endereço: Largo Monterroio Mascarenhas, nº 1, 1099-081 Lisboa, Portugal.

Site: http://www.pordata.pt/