A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NAS EMPRESAS.

 

 Por Valéria Albuquerque.

    Você já ouviu falar nesse tipo de profissional?Sabe qual o papel que ele desempenha dentro de uma empresa? Pois fique sabendo, que ele tem um papel fundamental no desenvolvimento das boas relações interpessoais entre o empregador e seus funcionários, podendo contribuir ainda, para a melhoria das relações comerciais das empresas, com seus clientes também!

    A seguir, iremos explicar e descrever o tipo de currículo que possui um Pedagogo Empresarial, suas capacitações, carga horária do curso de especialização Lato Sensu (pós-graduação) e demais observações sobre essa função e a importância desse profissional e suas atribuições para o bom desenvolvimento tanto das empresas, bem como de seus funcionários.

Curso: Pedagogia Empresarial

Carga Horária: 360 horas.

Duração mínima: 14 meses.

Objetivo do Curso: Formar e qualificar profissionais na área da Pedagogia Empresarial que sejam empreendedores, criativos e que levem o sucesso às suas empresas.

Objetivos específicos:

- Trabalhar a teoria como base fundamental de qualquer estudo científico;

- Possibilitar a revisão dos conhecimentos na área de gestão e recursos humanos;

- Desenvolver competências e habilidades para lidar com os diversos setores da empresa (escolas, hospitais e demais tipos de empresas);

- Detectar e propiciar situações para eliminar o estresse entre os funcionários da empresa.

- Mercado de Trabalho: Mercado Empresarial.

- Público-alvo: O curso destina-se a Pedagogos, Psicopedagogos, Professores, Psicólogos, Fonoaudiólogos, Assistentes Sociais e demais profissionais graduados na área de Educação e saúde, envolvidos ou não com o processo de construção do conhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

  A Pedagogia na Empresa caracteriza-se como uma das possibilidades de formação/atuação do Pedagogo. Está ligado à necessidade de formação e/ou preparação dos Recursos Humanos nas empresas.

    Essa necessidade surgiu a partir de uma demanda, tanto interna como que externa, por um melhor desempenho e formação profissional, cuja mesma até recebe benefícios governamentais para a sua operacionalização. Baseada na Lei nº 6.297/75.

  Segundo Ferreira (1985), o pedagogo a partir desse momento, ganha mais o espaço nas empresas, enquanto como alguém que atua na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal, sendo responsável pela preparação e formação de mão de obra para o atendimento das especificidades da Organização. Assim:

    Um dos propósitos da Pedagogia Empresarial é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e produtividade organizacionais. (FERREIRA, 1985: 74)

    O Pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente, para perceber quais estratégias ele poderá usar e em quais circunstâncias, para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e, com isso, percam-se de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria empresa. Deve planejar antecipadamente, um programa de formação/treinamento, assim como uma seleção de métodos que respeitem o princípio do desenvolvimento das competências técnicas, bem como do relacionamento social.

     Quando se fala de sensibilidade, entende-se atenção ao aprimoramento das suas ações de treinamento e desenvolvimento organizacionais.  Milioni (1989) observa:

- Buscar superar a rotina, tentando administrá-la para que isso não atrapalhe a proposição das ações e estratégias a serem implementadas;

- Ter uma visão prospectiva da organização (empresa), dos produtos e serviços que a mesma oferece aos clientes tanto internos como externos, de modo que se antecipe numa escolha prévia de que segmentos serão alvos da ação de trabalho pelo pedagogo;

- Propor respostas e contribuições para a solução dos problemas e/ou necessidades detectadas a pós-avaliação;

- Perceber e estabelecer quais são as prioridades da organização;

- Adotar medidas que visem as melhorias da imagem organizacional;

- Buscar promover ações que venham a estimular o comprometimento de todos que fazem parte da organização, em seu projeto de desenvolvimento e reestruturação.

    Sendo assim, entendendo-se que os aspectos centrais dos novos métodos didáticos são: o de pensar e de atuar, visando o desenvolvimento da capacidade de solucionar tarefas complexas, com uma maior independência e responsabilidade, separando-as em fases, que compreendem: planejar, executar e controlar cooperativamente todo o processo utiliza-se algumas técnicas didáticas para melhor atender a essas demandas de formação, onde as empresas cada vez mais necessitam do cuidado do pedagogo empresarial para selecioná-las e adequá-las aos objetivos de cada organização. Dentre essas técnicas podemos citar:

 

    - O discurso/conferência – método didático comumente utilizado, no âmbito do aperfeiçoamento profissional nas empresas. É caracterizado pela participação de cada aluno, onde seu papel é o de escutar atentamente, pensar analiticamente sobre as propostas abordadas pelo palestrante (interlocutor), sempre anotando cada menção feita pelo mesmo.

-  O diálogo – esse método, também apresenta a figura do professor/instrutor, cujo papel é o de abordar conteúdos previamente definidos pelo mesmo, observando neste diálogo entre o mesmo e seus alunos, os conhecimentos, as técnicas, as habilidades e atitudes dos alunos diante das questões discutidas no evento.

- A utilização de recursos audiovisuais – esses métodos permitem ativar vários dos sentidos de cada participante ao mesmo tempo. Melhora o grau de retenção dos conteúdos por parte do público presente ao mesmo. Esse recurso, deve ser muito bem utilizado, pelo palestrante, e há de se ter o cuidado com a formatação dos textos a serem exibidos, da boa visualização das imagens, bem como a melhor estratégia, que a a utilização da ferramenta: POWERPOINT (slides).

    Enquanto articulador de propósitos organizacionais e individuais, o Pedagogo Empresarial pode ser considerado um Líder que interage com outros líderes dentro da dinâmica da empresa. Atuando, nos diversos temas que compõem o cotidiano dele, procurando elementos que ajudem na ressignificação das práticas e, consequentemente, para um desempenho mais efetivo de suas funções. Reforçando sua formação filosófica, humanística e técnica, a fim de desenvolver a capacidade de atuação com os recursos humanos da empresa.

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REFERÊNCIAS:

SIMONSEN, FACULDADES INTEGRADAS. Especificidades do Curso de Pós-graduação (Lato Sensu): Pedagogia Empresarial. Grade curricular 2009. Rio de Janeiro/. Site: http://www.simonsen.br

MILIONI, B. Marketing do treinamento. São Paulo: Nobel, 1989.

ESCOTTO, AMÉLIA DO AMARAL RIBEIRO. Pedagogia Empresarial – atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak, 6ª edição. 2010.

ESCOTTO, AMÉLIA DO AMARAL RIBEIRO. Temas atuais em Pedagogia Empresarial – aprender para ser competitivo. Rio de Janeiro: Wak, 3ª edição. 2010.

ALMEIDA, M. G. Pedagogia Empresarial: saberes, práticas e referências, Rio de Janeiro: Brasport, 2006.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Editora Compacta, 1992.

Obs: Estaremos dando continuidade ao assunto referido nesta postagem futuramente.

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(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora Empresarial - Real Consultoria e Serviços).

O CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentarei a seguir, alguns conceitos, características e considerações sobre a importância do capital intelectual e seus benefícios para as organizações na era do conhecimento.

CONCEITOS SOBRE CAPITAL INTELECTUAL

A origem do Capital Intelectual surgiu com a Sociedade do Conhecimento, caracterizadas por uma série de mudanças e transformações. 

O conceito de Capital Intelectual tem sido um assunto intensamente estudado e debatido atualmente. Todavia, o uso da palavra Capital Intelectual é muito recente em termos de publicação.

Crawford (1994) norteia que numa economia do conhecimento, os recursos humanos e não o capital físico e financeiro constitui as vantagens competitivas das organizações, e a gerência deve maximizar a preparação de trabalhadores altamente especializados.

Chiavenato (2004) Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – quer seja sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas, etc.

Segundo Antunes (2000, p. 81) sabe-se que o primeiro assunto publicado utilizando o conceito de Capital Intelectual foi em 1994 por Thomas Stewart. No entanto, definir ou explicar o capital intelectual tem sido alvo de diversos pensadores.

Para Stewart (1998, p.13), Capital intelectual é a soma dos conhecimentos de todos em uma empresa o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados – propriedade, fábrica, equipamentos, dinheiro – constituem a matéria intelectual: conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência, que pode ser utilizada para gerar riqueza.

Peter Drucker (1996), em seus trabalhos científicos analisou o poder da informação como originária de ações de sucesso, essenciais a criação e permanência das organizações no mercado. Quanto mais cedo obtivermos informações antecipadas, maiores serão as chances de criar, planejar, controlar, solucionar ou oportunizar o momento.

Edvinsson e Malone (1998) (apud e Antunes - 2000 p 78) definem Capital Intelectual a parte invisível da empresa onde se encontram o capital humano (conhecimento, inovação e habilidade dos empregados mais os valores, a cultura e a filosofia da empresa) e o capital estrutural.

Segundo Brooking (1996 apud ANTUNES, 2000, p. 73), capital intelectual pode ser definido como “uma combinação de ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as empresas e que capacitam seu funcionamento”. Em outras palavras, Brooking diz que capital intelectual equivale à capacidade, conhecimento, habilidade, experiência própria de cada indivíduo, que são empregadas na organização.

 

CAPITAL INTELECTUAL: MAIS MENTE MENOS MÚSCULOS

Novas e importantes percepções emergem quando as empresas passam a ser vistas também sob a ótica do conhecimento. No antigo modo de se conceberem as empresas como um agregado de recursos para gerar produtos e serviços, as pessoas eram consideradas fatores permutáveis na equação da produção e o conhecimento era tido apenas como uma condição desejável.

Hoje, as inovações tecnológicas, cada vez mais acessíveis a todos os setores econômicos, reduziram a distância diferenciadora entre as empresas, que passaram a ter possibilidade de acesso a novidades e evoluções surgidas em qualquer parte do mundo.

O diferencial entre as empresas não são mais as máquinas utilizadas no processo produtivo, mas sim o somatório do conhecimento coletivo gerado e adquirido, as habilidades criativas e inventivas, os valores, atitudes e motivação das pessoas que as integram e o grau de satisfação dos clientes. São os chamados ativos intangíveis, os conhecimentos tácitos ou explícitos que geram valor econômico para a empresa e cuja origem está diretamente relacionada aos agentes criativos da empresa.

O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a interatividade do ativo humano para com a missão da empresa.

O capital intelectual é intangível. É o conhecimento da força de trabalho é o treinamento e a intuição de uma equipe que descobre algo que poderá servir de alavancagem para impulsionar a empresa para o sucesso agregando valores aos produtos mediante a inteligência humana e o capital monetário.Ou seja, capital intelectual pode ser descrito como a capacidade mental coletiva que compõe o goodwill.

O capital intelectual tem se tornado o principal recurso para o contínuo desenvolvimento das organizações. Em função das mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e sociais, a sociedade tem buscado novos conhecimentos e novos valores que estão fazendo parte dessa nova fase global. A sociedade está percebendo, através das mudanças, que para sobreviver no mercado competitivo é preciso participar ativamente de todo processo evolutivo, buscando estar devidamente qualificado e proporcionar melhores resultados a essa nova estrutura organizacional que tem privilegiado o capital intelectual.

Diante do mundo globalizado, vivenciado nas últimas décadas através das grandes mudanças socioeconômicas, políticas, culturais e tecnológicas visualiza-se a passagem de uma sociedade industrial para uma sociedade do conhecimento.

Na era do conhecimento, as organizações precisam gerir seu capital intelectual de forma mais sistêmica. Precisam elaborar diretrizes, estratégias, plano de ação que leve o seu capital humano, o indivíduo detentor de conhecimento, a organizações focalizadas em conhecimentos.

A complexidade do ambiente empresarial atual exige a capacitação de instrumentos de intervenção cada vez mais sofisticados e inovadores. O capital Intelectual surge como uma forte alternativa para todas as organizações, independentemente de tamanho, atividade ou nacionalidade. Todavia, essas mudanças provocadas pelo capital intelectual, se por um lado, pode gerar frustração aos profissionais da contabilidade, devido ao desafio em mensurá-lo, e por tudo que foi aprendido e repassado às inúmeras gerações, por outro, é uma oportunidade singular para fortalecer ainda mais a relevância do homem na sociedade.

             
Ouve-se falar de competência como diferenciação e consequente vantagem competitiva para a organização. Surgem-se, a diferença entre a competência corporativa e competência humana.  

A Competência Corporativa é um conjunto de ações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para execução dos objetivos estratégicos.

A competência humana são conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função (comprometimento).

Uma pessoa competente tem conhecimento adquirido por experiências práticas e teorias, habilidades imprescindíveis ao seu cargo ou função, como: capacidade de síntese, visão sistêmica, raciocínio lógico e analítico e atitudes (comportamento). A ética nunca foi tão essencial nas relações profissionais quanto agora. As empresas esperam dos seus colaboradores respeito as suas normas e relacionamento cordial para com todos, favorecendo o clima organizacional.

Gerir pessoas é administrar complexidade. O ser humano é o ativo que exige maior atenção por parte das organizações, visto que são mutáveis e tem aspirações diversas, a interdependência do emocional e o físico.

O gestor de RH tem por obrigação analisar os cargos e suas respectivas funções para traçar o perfil adequado, norteando o recrutamento e seleção.

Alguns exemplos e adjetivos que diferem competência, habilidade e atitudes: 

Competência

a) Noções técnicas

b) Experiência na área de atuação

c) Empreendedorismo 
d) Técnicas de comunicação, vendas, informática, etc.

Habilidades

a) Liderar

b) Gerenciar conflito
c) Comunicação
d) Poder da oratória
e) Poder de síntese

Atitudes

a) empatia
b) bom- humor
c) criatividade
d) concentração
e) boa memória, etc.

O conhecimento proporcionado pelos funcionários, incentivado e valorizado pelas empresas constitui uma importante riqueza das organizações.

Assim, as organizações deve investir em seus colaboradores através de programas de incentivos e com isso reter talentos, para que estes contribuam para o sucesso de suas empresas e constituam em uma vantagem competitiva frente aos concorrentes. O RH tem um papel importante no desenvolvimento de estratégias que permitam conquistar, reter e motivar seus talentos e principalmente desenvolvê-los.

Esse será o caminho a ser trilhado pelas organizações para manter-se atual, moderna e na vanguarda dos acontecimentos da nossa era.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Contribuição ao entendimento e mensuração do capital intelectual. 1999. Dissertação (Mestrado) – FEA, Universidade de São Paulo, São Paulo.

ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. São Paulo: Atlas,2000.

MARION, José Carlos. Contabilidade Empresarial. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

SCHMIDT, Paulo. SANTOS, José Luiz. Avaliação de ativos intangíveis. São Paulo: Atlas, 2002.

STEWART, Thomas A. Capital Intelectual: a nossa vantagem competitiva das empresas. 11 ed. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 1998.

DRUCKER, P. Post-capitalism society. New York: HarperCollins. Publishers, 1993.

STEWART, T. A. Intellectual capital. New York: Doubleday/ Currency, 1997.

PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. A Competência Essencial das Organizações. Harvard Business Review.

CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano. São Paulo: Atlas, 1994.

DRUCKER, P. F. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos nas organizações / Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 3ª Reim.

(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora Empresarial - Real Consultoria e Serviços).

A Real Consultoria e Serviços - Nossos Serviços

              

 Por Valéria Albuquerque             

   REAL CONSULTORIA E SERVIÇOS 

      Nossa Consultoria Empresarial há doze anos, atua na cidade do Rio de Janeiro, e além de oferecermos serviços para profissionais e empresas de diversas áreas e ramos de negócios. 

   Agora, estamos incluindo novos serviços específicos, que atendam às mais diversas necessidades de cada empresa e/ou cliente. São Serviços como: o atendimento personalizado, a elaboração e a gestão de projetos; com assessoramento direcionado, e com otimização no tempo de execução do serviço. 

Também podemos executar os serviços como “Trabalho Remoto”; ou seja, os trabalhos contratados pelo cliente poderão ser realizados fora da empresa contratante, pelo escritório da empresa contratada – Real Consultoria e Serviços, por exemplo. Veja abaixo, a relação de alguns desses serviços.

= Administrativos - Digitação – Fazemos a preparação de documentos específicos como: propostas e contratos, recibos timbrados etc.   - Editoração de Cadastros – Editamos seus cadastros de clientes e também criamos novas listas e cadastros.

= Cobrança: Assessoria de Cobrança – Oferecemos Assessoria de Cobrança para acompanhar os pagamentos em atraso de seus clientes, através do Telemarketing Ativo. Incluindo propostas de acordo e parcelamento, com descontos para quitações à vista dos mesmos.

= Atendimento - Atendimento ao Cliente – Oferecemos Serviço de Atendimento ao seu Cliente, através do SAC – com Telemarketing Receptivo, para tirar dúvidas, oferecer dicas, receber orçamento, e para o seu Pós-venda do produto e/ou serviço oferecido por sua empresa.

= Vendas - Marketing Direto – Criamos Projetos Especializados para promover seu produto, negócio ou serviço, a fim de conquistar novos e fidelizar antigos clientes, utilizando ferramentas técnicas (Mídias Sociais) que o ajudarão a criar um banco de dados que identificará o seu público-alvo e a melhor forma de comunicar suas ideias, inovações sobre produtos e serviços oferecidos pela sua empresa ou negócio aos seus clientes. Além da criação de Campanhas de Vendas, e acompanhamento da Pós-venda do seu produto ou serviço oferecido.

             

       Além de cobrar um valor proporcional ao volume de trabalho contratado e executado, e também facilitamos o pagamento. Entre em contato conosco, enviando-nos um e-mail para uma consulta dos mesmos. 

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