"A COMPETITIVIDADE NO MERCADO DE TRABALHO E O CAPITAL INTELECTUAL EM TEMPOS DE CRISE MUNDIAL."

COMPETITIVIDADE NO MERCADO DE TRABALHO EM TEMPOS DE CRISE MUNDIAL

   Com o advento da crise mundial, devido a forte pandemia que assolou à todas as nações, cada vez mais aumentou a competitividade no mercado de trabalho. Pois os que conseguiram se manter em seus cargos, tiveram que ceder até mesmo no valor de seus salários, onde o empregador, se viu em meio à um "cenário de dívidas"; uma vez que com o grande número de dificuldades que lhe foram impostas por conta das restrições com as consequências da pandemia.

    Muitas empresas até fecharam por conta de tantas despesas e sem capital de giro, por perda de negócios.

    Algumas optaram por férias coletivas, por algum tempo, porém perceberam que não dariam conta do grande volume de despesas, e entenderam que seria melhor dispensar uma boa parte de seus funcionários, deixando apenas os imprescindíveis para exercerem às atividades básicas de seu negócio e manter sua empresa aberta.

    Com isso, milhares de pessoas ficaram desempregadas de uma hora para a outra. E precisaram se readaptar às novas demandas de trabalho, para poderem suprir suas necessidades mais básicas de sobrevivência.

    Criou-se então, uma cenário sombrio por sobrevivência. Mas em alguns aspectos, houve um grande número e um considerável aumento de novos "Empreendedores", que viram nesse cenário, uma oportunidade de "empreender"! Isso se chama: "Resiliência"!

    Se formos fazer um retrospecto, guardando é claro, às devidas proporções, o cenário atual, não deixa de nos remeter de quando começamos a lutar por melhor colocação no mercado de trabalho, não poderíamos deixar de relatar, a Revolução Industrial como marco deste processo, atingindo seu ápice no século XVIII. Neste momento, em que a produção crescia aceleradamente, era preciso buscar mão de obra capaz de suportar a grande jornada de trabalho. Por outro lado, muitos intelectuais buscaram alternativas para não fazer parte deste grande contingente de trabalhadores com serviços pesados e fatigantes.

    Durante todo o período da Revolução Industrial, novos postos de trabalhos começaram a aparecer principalmente relacionados ao mercado de serviços. Desta forma, podemos concluir que chegamos ao mercado competitivo de hoje, através da concorrência iniciada no passado. Esta concorrência não só foi relacionada ao produto e serviço comercializado e sim também em relação a uma mão de obra qualificada, pois os empresários começaram a entender que o ritmo da eficácia alcançada estava intrinsecamente relacionado ao desenvolvimento que o colaborador tinha no ambiente de trabalho.

 

    No dias atuais, muitas empresas afirmam que emprego existe para profissionais capacitados e cabe a todos buscar a qualificação contínua. Portanto, quando passamos pela internet e observamos que sites relacionados à headhunters que disponibilizavam inúmeras de vagas com salários até acima de R$ 10 mil, hoje estão com dificuldade não só de recolocar esses profissionais mais qualificados, bem como de oportunizar um valor desses como salário. E não é um sonho, mas o que falta são candidatos capacitados para o perfil determinado para o cargo.

    Outro dado importante, refere-se à taxa de crescimento de desempregos segundo o IBGE, até 5 de fevereiro de 2021 fevereiro deste ano, em que desemprego bateu recorde no Brasil em 2020 e atinge 13,4 milhões de pessoas.

A taxa média anual de desemprego no Brasil foi de 13,5% em 2020, a maior já registrada desde o início da série histórica em 2012. Os dados foram divulgados hoje e fazem parte da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) Contínua, do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). A taxa de 13,5% verificada em 2020 corresponde a cerca de 13,4 milhões de pessoas na fila por um trabalho no país. O resultado para o ano interrompe a queda iniciada em 2018, quando a taxa ficou em 12,3%. Em 2019, o desemprego foi de 11,9%... - Veja mais em https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2021/02/26/desemprego---pnad-continua---dezembro-2020.htm?cmpid=copiaecola

A taxa média anual de desemprego no Brasil foi de 13,5% em 2020, a maior já registrada desde o início da série histórica em 2012. Os dados foram divulgados hoje e fazem parte da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) Contínua, do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). A taxa de 13,5% verificada em 2020 corresponde a cerca de 13,4 milhões de pessoas na fila por um trabalho no país. O resultado para o ano interrompe a queda iniciada em 2018, quando a taxa ficou em 12,3%. Em 2019, o desemprego foi de 11,9%.... - Veja mais em https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2021/02/26/desemprego---pnad-continua---dezembro-2020.htm?cmpid=copiaecola

A taxa média anual de desemprego no Brasil foi de 13,5% em 2020, a maior já registrada desde o início da série histórica em 2012. Os dados foram divulgados hoje e fazem parte da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) Contínua, do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). A taxa de 13,5% verificada em 2020 corresponde a cerca de 13,4 milhões de pessoas na fila por um trabalho no país. O resultado para o ano interrompe a queda iniciada em 2018, quando a taxa ficou em 12,3%. Em 2019, o desemprego foi de 11,9%.... - Veja mais em https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2021/02/26/desemprego---pnad-continua---dezembro-2020.htm?cmpid=copiaecola

Desemprego bate recorde no Brasil em 2020 e atinge 13,4 milhões de pessoas... - Veja mais em https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2021/02/26/desemprego---pnad-continua---dezembro-2020.htm?cmpid=copiaecolaprevê que a desocupação fechará 2021 em 13,5% - com criação líquida de 120 mil a 150 mil vagas formais-- e terminará 2022 em 13,1%. No trimestre encerrado em novembro de 2020, a taxa estava em 14,1%

    Quando comparamos a taxa de desemprego com a taxa de analfabetismo, chegamos a uma conclusão que mesmo que a oferta de emprego seja disponível, não encontraremos mão de obra para ocupar, pois segundo o IBGE o Brasil fechou com uma taxa de analfabetismo com  cerca de 11 milhões de brasileiros são considerados analfabetos. Isto representa 6,6% da população com mais de 15 anos que não sabe ler nem escrever uma simples mensagem. Os dados foram divulgados pelo IBGE em julho e são resultado da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua realizada em 2020.

 

     A taxa média anual de desemprego no Brasil foi de 13,5% em 2020, a maior já registrada desde o início da série histórica em 2012. Os dados foram divulgados hoje e fazem parte da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) Contínua, do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). A taxa de 13,5% verificada em 2020 corresponde a cerca de 13,4 milhões de pessoas na fila por um trabalho no país. O resultado para o ano interrompe a queda iniciada em 2018, quando a taxa ficou em 12,3%. Em 2019, o desemprego foi de 11,9%.

    No último trimestre de 2020, a taxa de desocupação atingiu 13,9%, depois de chegar a 14,6% no terceiro trimestre, encerrado em setembro "No ano passado, houve uma piora nas condições do mercado de trabalho em decorrência da pandemia de covid-19.

    A necessidade de medidas de distanciamento social para o controle da propagação do vírus paralisaram temporariamente algumas atividades econômicas, o que também influenciou na decisão das pessoas de procurarem trabalho.

    Com o relaxamento dessas medidas ao longo do ano, um maior contingente de pessoas voltou a buscar uma ocupação, pressionando o mercado de trabalho.

    Segundo o IBGE, no intervalo de um ano, a população ocupada reduziu 7,3 milhões de pessoas, chegando ao menor número da série anual. "Saímos da maior população ocupada da série, em 2019, com 93,4 milhões de pessoas, para 86,1 milhões em 2020. Ou seja, foi uma queda bastante acentuada e em um período.

    Portanto, o caminho para a empregabilidade em países em desenvolvimento, como é o caso do Brasil, a receita ainda é: conclusão do ensino superior, pelo menos dois idiomas estrangeiros; pós-graduação e experiência comprovada.

 

    Desta forma, devemos evoluir, pois essa exigência de hoje será critério básico de escolha para os profissionais no futuro, pois hoje o profissional qualificado como mediano ainda possui oportunidades, mas com a evolução, profissionais consagrados atualmente serão considerados medianos nos próximos anos.

CAPITAL INTELECTUAL

Conceitos e definições 

    A origem do Capital Intelectual surgiu com a Sociedade do Conhecimento, caracterizadas por uma série de mudanças e transformações.

    Peter Drucker (1996), em seus trabalhos científicos analisou o poder da informação como originária de ações de sucesso, essenciais a criação e permanência das organizações no mercado. Quanto mais cedo obtivermos informações antecipadas, maiores serão as chances de criar, planejar, controlar, solucionar ou oportunizar o momento.

Stewart (1998), afirma que o Capital Intelectual constitui a matéria intelectual - conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza.

    O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a interatividade do ativo humano para com a missão da empresa.

    Um exemplo perfeito é uma empresa que investe em pesquisas e cria metodologias que difere sua produção e promove rendimento econômico e ambiental, mais valor e conceito a organização adquirirá. Outro exemplo: um gerente da área de recursos humanos, quanto mais treinado e qualificado; Um processo industrial mais rápido, etc.

    Crawford (1994) norteia que numa economia do conhecimento, os recursos humanos e não o capital físico e financeiro constitui as vantagens competitivas das organizações, e a gerência deve maximizar a preparação de trabalhadores altamente especializados.

    Chiavenato (2004) Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – seja sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas, etc.

 

    Em pesquisas e análises de alguns estudiosos refletiam a máxima que o conhecimento era algo intangível, mas como poderia ser medido? É a realidade que podemos notar no crescimento das ações de algumas empresas que utilizam de modelos para calcular seu patrimônio tangível e intangível. Cálculos dos ativos corporativos.

 

    Algumas pesquisas foram realizadas para mensurar os ativos e os autores Edvinsson e Malone (1997) utilizou uma equação mais compreensível e será usada neste artigo tal taxonomia.

    A empresa não tem seu valor calculado somente por estrutura física, entretanto, a maior riqueza, o capital humano, não pertence à empresa, posto que seja a soma de habilidades dos colaboradores. O capital estrutural faz parte da empresa (capital de processo, capital de relacionamento e capital de inovação). Desta forma é calculado o valor de uma marca.

Ouve-se falar de competência como diferenciação e consequente vantagem competitiva para a organização. Surgem-se, a diferença entre a competência corporativa e competência humana.

 

    A Competência Corporativa é um conjunto de ações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para execução dos objetivos estratégicos.

    A competência humana são conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função (comprometimento).

    Uma pessoa competente tem conhecimento adquirido por experiências práticas e teorias, habilidades imprescindíveis ao seu cargo ou função, como: capacidade de síntese, visão sistêmica, raciocínio lógico e analítico e atitudes (comportamento). A ética nunca foi tão essencial nas relações profissionais quanto agora. As empresas esperam dos seus colaboradores respeito as suas normas e relacionamento cordial para com todos, favorecendo o clima organizacional.

    Gerir pessoas é administrar complexidade. O ser humano é o ativo que exige maior atenção por parte das organizações, visto que são mutáveis e tem aspirações diversas, a interdependência do emocional e o físico.

 

    O gestor de RH tem por obrigação analisar os cargos e suas respectivas funções para traçar o perfil adequado, norteando o recrutamento e seleção.

    Alguns exemplos e adjetivos que diferem competência, habilidade e atitudes:

Competência:

a) Noções técnicas

b) Experiência na área de atuação

c) Empreendedorismo
d) Técnicas de comunicação, vendas, informática etc.

Habilidades:

a) Liderar

b) Gerenciar conflito

c) Comunicação

d) Poder da oratória

e) Poder de síntese

Atitudes:

a) empatia

b) bom- humor

c) criatividade

d) concentração

e) boa memória, etc.

Gerir pessoas é maximizar os recursos das instituições, aderindo a missão e visão, respeitando e cumprindo metas.

    Então se formos medir o Capital Intelectual, diremos que o Capital Humano não pertence à empresa, pois é consequência direta da soma das "Habilidades" e "Especialidades" de seus funcionários e colaboradores. Pois o Capital Estrutural pertence à empresa e pode ser negociado (pelo menos em teoria), sendo o ambiente real construído pela companhia para administrar e gera seu conhecimento de forma adequada.

    Ele é composto por todos os processos internos e externos que existem dentro da empresa e entre ela e seus outros parceiros (capital de processos); pelo capital de relacionamento, ligado aos fornecedores, clientes, prestadores de serviços e outros parceiros de negócios, principais envolvidos, pelo capital de inovação, uma consequência direta da Cultura Organizacional da Empresa e de sua capacidade de criar conhecimento novo com base no conhecimento existente nela!'

 

    Nossa finalidade é só de demonstrar a importância do Capital Intelectual para as organizações; uma riqueza tão importante e crucial quanto o capital estrutural/financeiro.

 

    O conhecimento proporcionado pelos funcionários, incentivado e valorizado pelas empresas constitui uma importante riqueza das organizações. Assim, as organizações devem investir em seus colaboradores através de programas de incentivos e com isso reter talentos, para que estes contribuam para o sucesso de suas empresas e constituam em uma vantagem competitiva frente aos concorrentes. 

     

    Nesse contexto a o RH assume papel importante no desenvolvimento de estratégias que permitam conquistar, reter e motivar seus talentos e principalmente desenvolvê-los.

 

    No passado a contabilidade tradicional, preocupava-se exclusivamente com os ativos tangíveis, atualmente convive com um fenômeno inesperado: o valor de mercado das organizações depende não somente do seu valor patrimonial, mas principalmente do seu capital intelectual.

 

    Na Era da informação e com a valorização do conhecimento é possível copiar as máquinas e equipamentos, os produtos dos concorrentes, porém, é impossível copiar o intelecto e suas informações.

    Portanto, para que uma empresa desenvolva bons produtos e serviços, deve ser composta de um qualificado capital humano originado pelo conhecimento adquirido e experiência das pessoas, alcançando seus objetivos e aumentando a sua riqueza.

Fontes de consulta:

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/competitividade-no-mercado-de-trabalho/22179/

http://www16.fgv.br/rae/artigos/1022.pdf

Referências:

DRUCKER, P. Post-capitalism society. New York: Harper Collins. Publishers, 1993.

 

STEWART, T. A. Intellectual capital. New York :Doubleday/ Currency, 1997.

 

PRAHALAD, C. K., HAMEL, G. A Competência Essencial das Organizações. Harvard Business Review.

 

STEWART, Thomas A - Capital Intelectual, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1998.

 

CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano. São Paulo: Atlas, 1994.

 

DRUCKER, P. F. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos nas organizações / Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 3ª Reim.

(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora Empresarial na Real Consultoria e Serviços)

FELIZ DIA INTERNACIONAL DA MULHER!

Por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora - Real Consultoria e Serviços. 

FELIZ DIA INTERNACIONAL DA MULHER!

    A Real Consultoria e Serviços, deseja os mais sinceros votos de agradecimento a todas as nossa amigas, seguidores, companheiras e colaboradoras, que nos acompanham e continuarão a nos seguir e contribuir para nosso desenvolvimento e crescimento tanto pessoal como profissional!Muito obrigado a todas vocês!!!!! Parabéns pelo seu dia!!!!!

Conheça e saiba como Desenvolver o CHA na sua empresa - Conhecimento, Atitude e Habilidade.

     

    Nos últimos anos e até nas últimas décadas; se passou a valorizar muito o índivíduo - o colaborador, como uma parte essencial da engrenagem organizacional, para que a empresa possa realente ter um crescimento real de conhecimenos, em qualidade, e principalmente no crescimento em negócios e no profissional que faz parte desse time de sucesso!

 

 Com isso as empresas passaram a valorizar e em alguns casos até exigir certas habilidades, conhecimentos e atitudes de seus funcionários e colaboradores.

 

    Algumas dessas competências estão até sofrendo alterações para outras com um desdobramento de outras que passaram a ser ainda mais importantes, por conta das atuais circunstâncias de diversos eventos que têm acontecido no último ano, por exemplo, com a pandemia. E são chamadas de habilidades do Século 21!

 

    São elas: 

 

 

 

- A Cooperação - Ato ou efeito de cooperar. Cooperação é uma ação conjunta para uma finalidade e um objetivo comum.

- O Respeito - Respeitar significa ouvir, considerar sentimentos, acolher a história e a opinião do outro. Respeitar é não julgar, é não expressar qualquer juízo de valor a respeito da decisão, comportamento ou forma de levar a Vida de outra pessoa.

 

  

 - A Empatia - No dicionário, uma das definições diz que ela é a capacidade de se identificar com outra pessoa, de sentir o que ela sente e de querer o que ela quer. Em resumo, poderíamos dizer que ter empatia é se colocar no lugar do outro. No entanto, ser empático envolve saberes diversos e mais profundos.

 

 

        Então vou explicar a vocês exatamento o que significa o CHA nas empresas:

 

      Você sabe o que significado CHA, no ambiente organizacional?Não?Então eu vou te ajudar a entender melhor agora!

       Esse conceito é muito falado nos dias atuais e vem ganhando espaço nas organizações. O CHA é um acrônimo que formado a partir de três critérios: Conhecimento, Habilidade e Atitude, o conceito é utilizado pela gestão de pessoas quando falamos em gestão por competência.

 

      Conheça a real importância do CHA na gestão de pessoas. CHA é muito importante nos dias atuais por que é difícil encontrar profissionais completos para trabalhar nas empresas. Cada pessoa tem as suas próprias características e suas competências necessitam de aprimoramento

 

Como Desenvolver nas Empresas o CHA – conhecimento, habilidade e atitude?

    O setor empresarial vem passando por profundas mudanças organizacionais, principalmente em decorrência da elevação da competitividade e da internacionalização das empresas.

    A elevação da competitividade empresarial tem impulsionado mudanças profundas no ambiente empresarial, exigindo da organização um melhor gerenciamento de suas competências.

Uma das coisas mais importantes em qualquer empresa, seja qual for seu tamanho, é o que chamamos hoje de Cultura Organizacional, ou seja, seus hábitos, tradições, valores, crenças, sistemas e processos, de um modo em geral, tudo o que pode afetar os resultados de uma empresa. Eles podem influenciar muito mais do que possam sequer imaginar a vida dos diretores, gerentes e equipe.

 

    Essa é uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é o intitulado CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Outro tema bastante valorizado nas organizações é a Gestão por Competência. Na verdade, o CHA é uma ferramenta que pode ajudar na implantação da Gestão por Competência.

Entendendo o significado do CHA:

C SABER	H SABER FAZER	A QUERER FAZER
Conhecimentos	Habilidades	Atitudes
Escolaridade, Conhecimentos Técnicos, Cursos Gerais e Especializações.	Experiência e Prática do Saber.	Ter ações compatíveis para atingir os Objetivos, aplicando conhecimentos e habilidades adquiridas e/ou a serem adquiridas.

    A junção das três iniciais (CHA) é tudo o que uma função/cargo de uma empresa exige para que o serviço/produto seja bem administrado e de boa qualidade. No entanto, estas atribuições precisam estar bem definidas e atualizadas. Rabaglio (2001) define significados para essas letras, assim como segue:

C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc, ex: Conhecimento da concorrência e técnicas de negociação);

H = Saber fazer (capacidade de realizar determinada tarefa, física ou mental, ex: Análise da concorrência e negociação);

A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia a dia, ex: Participar da concorrência e fazer negociações).

 

 Como montar um Perfil de Competências (PC)

Rabaglio (2001) coloca alguns passos para o mapeamento do CHA na organização, sendo eles:

 

 

1º - Estabelecer parceria entre as áreas da empresa: conscientizar, sensibilizar e orientar tecnicamente o cliente interno, para que ele entenda com clareza qual o seu papel e perceba que o resultado não é de responsabilidade exclusiva da área de RH, e sim um trabalho conjunto de responsabilidade compartilhada, visando uma integração entre todas as áreas da empresa.

2º - Buscar os Indicadores de Competências: verificar as necessidades relativas ao cargo e identificar os indicadores relativos ao conhecimento, habilidade e atitude.

3º – Verificar o grau de importância de cada competência: verificar o grau de importância de cada competência através da utilização de algum modelo de mensuração.

    O Conhecimento é o valor teórico. O conhecimento, em geral, é tácito, intrínseco e presente apenas na mente do profissional. O grande desafio das organizações é transformar o conhecimento tácito em conhecimento explicito, em um patrimônio da organização. É fazê-lo fazer parte da estrutura da organização, estar disponível a todos, ser democratizado por toda a empresa.

    Entendo que o saber fazer deve ser conhecido de todos, isso é vital para sobrevivência de uma organização.

    A Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e habilidade, mas essa combinação nem sempre é possível. Muitas vezes quem tem o conhecimento não é quem executa. A habilidade, em regra, depende de prática, treino, erros e acertos. A prática leva a perfeição. Só que quanto mais se sobe na hierarquia, mais teórico e menos prático se fica. Em quase toda organização profissional quem planeja não executa e como "teoria na prática é outra" o serviço que é executado é muito diferente do que foi pensado. É necessária uma maior aproximação da equipe que planeja com a equipe que executa. Como fazer isso é a questão. Vejo isso como um problema grave organizacional e que muito pouco tem sido feito para ser corrigido ou pelo menos amenizado.

    A Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. Atitude é querer fazer. Muitos profissionais estão poucos dispostos a ter atitudes de mudança. Sabem que se algumas coisas mudassem o resultado final seria melhor. Mas para que mudar o que de certa forma está dando certo? Essa atitude é necessária para ocorrer à mudança. Atitudes são necessárias para se mudar paradigmas.

    Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. O grande problema que eu vejo é a falta de atitude, algo meio místico, algo que vem no DNA da pessoa, difícil de ser adquirido, difícil de ser aprendido. Observe que eu disse difícil e não impossível. Só que para ter atitude é necessário atitude.

    Em algumas áreas de trabalho, podemos definir que o CHA do profissional de sucesso consiste destes atributos:

- Conhecimento: do produto/serviço: da própria empresa e como ela funciona, do segmento/ramo, dos concorrentes, dos clientes, das ferramentas gerais disponíveis como, por exemplo: informática, matemática, inglês/espanhol, etc.

- Habilidades: planejamento, prospecção, abordagem, levantamento de necessidades, proposta de valor, negociação, fechamento e pós-venda.

- Atitudes: foco, motivação, iniciativa, criatividade, inteligência emocional, ética, auto-desenvolvimento, comprometimento, persistência e resiliência.

    A cultura de uma empresa acaba sendo o modo como funciona a ação cada um desses atributos, e ela pode tanto fortalecer ou enfraquecer a mesma.  Por exemplo: quando as empresas buscam a excelência operacional, a liderança de produto/serviço ou a intimidade com o cliente fica claro que empresas que escolheram um desses caminhos vão estimular determinados tipos de comportamento e desestimular outros. Tanto o recrutamento e seleção quanto treinamento, supervisão e formas de remuneração estarão todos para a cultura da empresa.

    Em relação ao comportamento das pessoas, basta usar as atitudes e ver quais são estimuladas dentro de uma empresa e quais não são. Uma reclamação recebida com frequência, pelos Consultores Empresariais, que ministram Treinamentos e Palestras nas empresas, é a de líderes que reclamam de equipes de vendas desmotivadas, sem criatividade, acomodadas, etc.

    Lembrando como analisar o estilo de liderança (que são seis estilos, segundo Daniel Goleman: visionária, desenvolvimento de pessoas, harmônica, democrática,“tocadora de projetos” e militar) podemos notar claramente uma ditadura deste estilo, como a do personagem Miranda Priestly, a editora neurótica da revista Runway no filme O Diabo Veste Prada, que demonstra: “aqui manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

    Fica evidente que não é culpa da equipe – a equipe se adapta ao que recebe da liderança. E se só recebe pancada... Ou se revolta e vai embora ou fica e se protege como zumbi, sem criatividade e sem motivação. Aliás, Goleman bem que poderia ter criado um sétimo tipo de liderança: a liderança tóxica – aquela que mais atrapalha do que ajuda.

    McGregor, em 1950, já falava sobre Teoria X:

· Funcionários são todos preguiçosos.

· Não têm responsabilidades e precisam ser comandados.

· São naturalmente egoístas: só pensam neles mesmos e não na empresa.

· Não são muito inteligentes – se fossem, não seriam funcionários.

E de Teoria Y:

· Todas as pessoas têm potencial para se desenvolver e assumir responsabilidades.

· A empresa deve desafiar os colaboradores ao mesmo tempo em que lhe dá ferramentas e condições e atingir suas metas.

· Os objetivos da empresa e do funcionário devem estar alinhados para alcançar o sucesso.

    Você acha que uma empresa com cultura de estilo X vai ter um tipo de comportamento diferente do que uma empresa de cultura do estilo Y? Pode apostar.

    Segundo Gary Neilson e Bruce Pasternack, autores de Results, o que a cultura realmente faz é definir o que eles chamaram de DNA ORGANIZACIONAL. O conceito é fácil de entender. O DNA de uma organização é composto por quatro grandes blocos:

1. Estrutura – Organograma, cargos e salários.

2. Direitos de decisão – Como e por quem as decisões são tomadas nas empresas.

3. Informação – Métricas para definir e medir performances, processos internos para coordenar atividades e transferir informações e conhecimento.

4. Motivadores – Incentivos planos de carreira, valores.

    Mudar a CULTURA e o DNA de uma empresa ou unidade de negócio significa mexer, ao mesmo tempo, nos quatro blocos. Mudar apenas um não adianta. Uma coisa é a diretoria da empresa concordar em algo e decidir que será feito. Outra coisa completamente diferente é fazer com que cada um dos membros da equipe faça a sua parte da maneira mais produtiva, motivada e eficaz. Se você acha que isso é pouca coisa e que cultura da empresa é um detalhe, lembre-se dos resultados positivos e/ou negativos que ela pode trazer.

    Isso me faz lembrar uma, que foi mencionada por outro colega, fazendo referência à frase de Voltaire: “Deus está nos detalhes”.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOOG, Gustavo & Magdalena. Manual de gestão de pessoas e equipes. 1ª edição – Editora: Gente, São Paulo, 2002.

CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede – A era da informação: economia, sociedade e cultura. São Paulo. Ed. Paz e Terra, 1999.

CHOPRA, Deepak. A alma da liderança. [on line] – disponível em <www.hsm.com.br> data de acesso: 02/10/2006.

DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Competências. São Paulo: Ed. Gente, 2001.

DUTRA, Joel Souza, HIPÓLITO, José Antônio Monteiro, SILVA, Cassiano Machado. Gestão de pessoas por competências: o caso de uma empresa do setor de telecomunicações. IN. Anais do 22o encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-graduação em Administração – ENANPAD. Foz do Iguaçu: ANOAD, 1998.

FLEURY, A. & FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. Atlas, São Paulo: 2000.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 1ª edição – Editora: Futura, São Paulo, 2000.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 2ª edição – Editora: Educator, São Paulo, 2001.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências: uma ferramenta diferenciada para captação de talentos humanos. [on line] – disponível em <www.rabaglio.com.br>, data de acesso: 22/11/2006.

RESENDE, Ênio. O livro das Competências. 1ª edição – Editora: QualityMarky, Rio de Janeiro, 2003.

RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por competências – Uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Ed. QualityMarky, São Paulo, 2003.

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de Metodologia Científica. Pioneira. 2ª ed, 1999.

ULRICH, Dave. Os campeões em recursos humanos: inovando para obter melhores resultados. São Paulo. Ed. Futura, 1998.

VERGARA Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração, 3ª ed., São Paulo: Atlas, 2000.

VIEIRA, Francisco Pedro. Gestão, baseada nas competências, na ótica dos gestores, funcionários e clientes, na empresa de assistência técnica e extensão rural do estado de Rondônia – Emater, RO. Dissertação de mestrado apresentada na Universidade Federal de Santa Catarina, 2002.

ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.

 

(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora - Real Consultoria e Servicos).

"A VISÃO HOLÍSTICA CRIANDO OPORTUNIDADES DE NEGÓCIOS NAS EMPRESAS"

           

 Por Valéria Albuquerque                                       Em tempos de crise como vivemos nesse momento, onde  é cada vez mais importante ser um visionário e ter um espírito empreendedor, aquele que consegue se reinventar; se adaptar às atuais condições econômicas do mundo e das empresas, e sabe atrair novos clientes e negócios; se tornou um grande desafiador da ação contrária que  para alguns pode ser antes de tudo, uma questão no mínimo sobreviver às adversidades que se colocam diante de nós e literalmente, fazer do "limão uma limonada!"

 

    Então, decidi trazer de volta esse tema, "Visão Holística", que acho fundamental para que possamos atravessar o contexto atual das condições para fazer negócios haja visto o grande desequilíbrio causado pela pandemia que assolou o mundo de um modo geral.

 

  E saber criar novas oportunidades de trabalho e negócios, onde existe um ambiente nada propício, porém com possibilidades, desde que sejamos criativos e tenhamos uma "Visão Holística" das necessidades  dos clientes e também das empresas, no caso de prestação de serviços. Buscando atendê-las com o máximo de qualidade e não perdendo a credibilidade, com prazos de entrega cumpridos no tempo correto.

 

Origem da palavra e significado da palavra

A palavra hólos veio do grego e significa inteiro; composto. Segundo o dicionário, holismo é a tendência a sintetizar unidades em totalidades, que se supõe seja própria do universo. Sintetizar é reunir elementos em um todo; compor.

Definição

    A visão holística de uma empresa equivale a se ter uma "imagem única", sintética de todos os elementos da empresa, que normalmente podem ser relacionados a visões parciais abrangendo suas estratégias, atividades, informações, recursos e organização (estrutura da empresa, cultura organizacional, qualificação do pessoal, assim como suas inter-relações).

Importância

    No mundo corporativo, todo empreendedor e empresário e o seu pessoal gerencial devem ter uma visão holística de sua empresa. Essa visão possui diferentes ênfases e graus de abstração. No entanto, a visão do todo (a imagem única) é essencial para que eles cumpram o seu papel. Algumas empresas possuem pessoas com essa visão, e normalmente elas se destacam de suas concorrentes. Porém uma grande parte dos dirigentes atingiu seu posto vindo de uma área específica, trazendo assim uma visão distorcida do todo. É comum encontrar gerentes empolgados com os recursos computacionais, outros achando que a solução está somente na estrutura organizacional, outros que consideram suas máquinas e equipamentos como sendo a salvação da empresa, etc...

    Baseado nisso definir A Visão Holística Empresarial equivale a se ter uma "imagem única", sintética de todos os elementos da empresa, que normalmente podem ser relacionados a visões parciais abrangendo suas estratégias, atividades, informações, recursos e organização (estrutura da empresa, cultura organizacional, qualificação do pessoal, assim como suas inter-relações).

    Com uma visão holística é mais seguro tomar decisões relativas a uma das visões específicas, pois a influência desta decisão sobre as outras visões da empresa é observada à priori. Se esta visão holística for então formalizada, podem-se discutir problemas específicos sem se perder a abrangência, nivelando-se o conhecimento entre os participantes da discussão. No entanto, é impossível representar o todo de forma completa. Este todo é algo abstrato, que forma uma unidade na mente dos dirigentes. Pensar a empresa como um conjunto de business processes (processos de negócios) é o formalismo existente mais próximo para a obtenção da visão holística. Esses conceitos garantem a obtenção da Integração na Empresa.

Qual deve ser o a "postura" a ser adotada?

 

    O que precisa ser feito pelas empresas já estabelecidas para manterem o crescimento sustentável de seus negócios, a fim de apreciarem novas oportunidades e se projetar sempre à frente de seus concorrentes? Lhes digo que é preciso, fazerem com que os seus gestores, líderes, gerentes, e demais colaboradores tenham uma nova visão sobre o que seja negócios, dentro da empresa em que trabalham. Uma visão empreendedora com foco na sistematização da inovação. Esse é o caminho ideal para uma empresa conseguir sucesso em sua gestão, em todas as áreas dela.

 

    Se prestarmos atenção, vamos observar que o foco em redução de custos não está mais em evidência, muito pelo contrário, isso já é um dever de casa que todo empresário deve ter, pois, os resultados que se obtêm com foco na redução de custos não cumprem metas de crescimento das empresas. Há sim a necessidade de aumentar o mix de produtos, entrada em novos mercados.

 

    Mas só aumentar o mix de produtos e explorar novos mercados não basta. É preciso fazer isso de forma inovadora. Inovação é a palavra do momento. Empresas que não der prioridade à inovação em seu modelo de gestão não conseguirão sobreviver no mercado em longo prazo.

    E como fazer com que a inovação se torne sistêmica – Através da implantação do empreendedorismo corporativo, que é uma estratégia que deve ser abraçada pelo gestor e disseminada por toda a empresa para que sejam identificadas as grandes oportunidades do mercado e preparar sua organização para se capitalizar sobre elas, e fazer uso de tudo quanto for realmente importante para si e seus funcionários e principalmente os seus clientes!

 

    Então, todos juntos: empresários, funcionários e clientes devem manter seu foco de visão na “VISÃO HOLÍSTICA”. É a partir desta nova visão empreendedora que seus negócios ficarão alicerçados em vantagem competitiva.

 
    E não devemos nos esquecer, de que os Treinamentos, a fim de aperfeiçoamento e Desenvolvimento de funcionários e seus Gestores, devem ser uma constante em todas as empresas, que desejam se tornarem não só um referencial de sucesso, mas como também uma “Ferramenta” de transformação nas vidas das pessoas, rumo ao Desenvolvimento da “Capital Intelectual e Humano de todos”!

Fontes de consulta:

Artigos:

GARVIN, D. A.; (1995). Leveraging Process for Strategic Advantage. Harvard Business Review. v. 73, n. 5, p. 76-90. (t:799).

ROZENFELD, H.; (1996). Reflexões sobre a Manufatura Integrada por Computador (CIM).

MANUFATURA CLASSE MUNDIAL: MITOS E REALIDADE .São Paulo ,1996. ( t:1).

Fonte: artigo Prof. Dr. Henrique Rozenfeld .

(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora Empresarial - Real consultoria e Serviços).