FELIZ DIA INTERNACIONAL DA MULHER!

Por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora - Real Consultoria e Serviços. 

FELIZ DIA INTERNACIONAL DA MULHER!

    A Real Consultoria e Serviços, deseja os mais sinceros votos de agradecimento a todas as nossa amigas, seguidores, companheiras e colaboradoras, que nos acompanham e continuarão a nos seguir e contribuir para nosso desenvolvimento e crescimento tanto pessoal como profissional!Muito obrigado a todas vocês!!!!! Parabéns pelo seu dia!!!!!

Conheça e saiba como Desenvolver o CHA na sua empresa - Conhecimento, Atitude e Habilidade.

     

    Nos últimos anos e até nas últimas décadas; se passou a valorizar muito o índivíduo - o colaborador, como uma parte essencial da engrenagem organizacional, para que a empresa possa realente ter um crescimento real de conhecimenos, em qualidade, e principalmente no crescimento em negócios e no profissional que faz parte desse time de sucesso!

 

 Com isso as empresas passaram a valorizar e em alguns casos até exigir certas habilidades, conhecimentos e atitudes de seus funcionários e colaboradores.

 

    Algumas dessas competências estão até sofrendo alterações para outras com um desdobramento de outras que passaram a ser ainda mais importantes, por conta das atuais circunstâncias de diversos eventos que têm acontecido no último ano, por exemplo, com a pandemia. E são chamadas de habilidades do Século 21!

 

    São elas: 

 

 

 

- A Cooperação - Ato ou efeito de cooperar. Cooperação é uma ação conjunta para uma finalidade e um objetivo comum.

- O Respeito - Respeitar significa ouvir, considerar sentimentos, acolher a história e a opinião do outro. Respeitar é não julgar, é não expressar qualquer juízo de valor a respeito da decisão, comportamento ou forma de levar a Vida de outra pessoa.

 

  

 - A Empatia - No dicionário, uma das definições diz que ela é a capacidade de se identificar com outra pessoa, de sentir o que ela sente e de querer o que ela quer. Em resumo, poderíamos dizer que ter empatia é se colocar no lugar do outro. No entanto, ser empático envolve saberes diversos e mais profundos.

 

 

        Então vou explicar a vocês exatamento o que significa o CHA nas empresas:

 

      Você sabe o que significado CHA, no ambiente organizacional?Não?Então eu vou te ajudar a entender melhor agora!

       Esse conceito é muito falado nos dias atuais e vem ganhando espaço nas organizações. O CHA é um acrônimo que formado a partir de três critérios: Conhecimento, Habilidade e Atitude, o conceito é utilizado pela gestão de pessoas quando falamos em gestão por competência.

 

      Conheça a real importância do CHA na gestão de pessoas. CHA é muito importante nos dias atuais por que é difícil encontrar profissionais completos para trabalhar nas empresas. Cada pessoa tem as suas próprias características e suas competências necessitam de aprimoramento

 

Como Desenvolver nas Empresas o CHA – conhecimento, habilidade e atitude?

    O setor empresarial vem passando por profundas mudanças organizacionais, principalmente em decorrência da elevação da competitividade e da internacionalização das empresas.

    A elevação da competitividade empresarial tem impulsionado mudanças profundas no ambiente empresarial, exigindo da organização um melhor gerenciamento de suas competências.

Uma das coisas mais importantes em qualquer empresa, seja qual for seu tamanho, é o que chamamos hoje de Cultura Organizacional, ou seja, seus hábitos, tradições, valores, crenças, sistemas e processos, de um modo em geral, tudo o que pode afetar os resultados de uma empresa. Eles podem influenciar muito mais do que possam sequer imaginar a vida dos diretores, gerentes e equipe.

 

    Essa é uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é o intitulado CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Outro tema bastante valorizado nas organizações é a Gestão por Competência. Na verdade, o CHA é uma ferramenta que pode ajudar na implantação da Gestão por Competência.

Entendendo o significado do CHA:

C SABER	H SABER FAZER	A QUERER FAZER
Conhecimentos	Habilidades	Atitudes
Escolaridade, Conhecimentos Técnicos, Cursos Gerais e Especializações.	Experiência e Prática do Saber.	Ter ações compatíveis para atingir os Objetivos, aplicando conhecimentos e habilidades adquiridas e/ou a serem adquiridas.

    A junção das três iniciais (CHA) é tudo o que uma função/cargo de uma empresa exige para que o serviço/produto seja bem administrado e de boa qualidade. No entanto, estas atribuições precisam estar bem definidas e atualizadas. Rabaglio (2001) define significados para essas letras, assim como segue:

C = Saber (conhecimentos adquiridos no decorrer da vida, nas escolas, universidades, cursos etc, ex: Conhecimento da concorrência e técnicas de negociação);

H = Saber fazer (capacidade de realizar determinada tarefa, física ou mental, ex: Análise da concorrência e negociação);

A = Querer fazer (comportamentos que temos diante de situações do nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos no nosso dia a dia, ex: Participar da concorrência e fazer negociações).

 

 Como montar um Perfil de Competências (PC)

Rabaglio (2001) coloca alguns passos para o mapeamento do CHA na organização, sendo eles:

 

 

1º - Estabelecer parceria entre as áreas da empresa: conscientizar, sensibilizar e orientar tecnicamente o cliente interno, para que ele entenda com clareza qual o seu papel e perceba que o resultado não é de responsabilidade exclusiva da área de RH, e sim um trabalho conjunto de responsabilidade compartilhada, visando uma integração entre todas as áreas da empresa.

2º - Buscar os Indicadores de Competências: verificar as necessidades relativas ao cargo e identificar os indicadores relativos ao conhecimento, habilidade e atitude.

3º – Verificar o grau de importância de cada competência: verificar o grau de importância de cada competência através da utilização de algum modelo de mensuração.

    O Conhecimento é o valor teórico. O conhecimento, em geral, é tácito, intrínseco e presente apenas na mente do profissional. O grande desafio das organizações é transformar o conhecimento tácito em conhecimento explicito, em um patrimônio da organização. É fazê-lo fazer parte da estrutura da organização, estar disponível a todos, ser democratizado por toda a empresa.

    Entendo que o saber fazer deve ser conhecido de todos, isso é vital para sobrevivência de uma organização.

    A Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e habilidade, mas essa combinação nem sempre é possível. Muitas vezes quem tem o conhecimento não é quem executa. A habilidade, em regra, depende de prática, treino, erros e acertos. A prática leva a perfeição. Só que quanto mais se sobe na hierarquia, mais teórico e menos prático se fica. Em quase toda organização profissional quem planeja não executa e como "teoria na prática é outra" o serviço que é executado é muito diferente do que foi pensado. É necessária uma maior aproximação da equipe que planeja com a equipe que executa. Como fazer isso é a questão. Vejo isso como um problema grave organizacional e que muito pouco tem sido feito para ser corrigido ou pelo menos amenizado.

    A Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. Atitude é querer fazer. Muitos profissionais estão poucos dispostos a ter atitudes de mudança. Sabem que se algumas coisas mudassem o resultado final seria melhor. Mas para que mudar o que de certa forma está dando certo? Essa atitude é necessária para ocorrer à mudança. Atitudes são necessárias para se mudar paradigmas.

    Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. O grande problema que eu vejo é a falta de atitude, algo meio místico, algo que vem no DNA da pessoa, difícil de ser adquirido, difícil de ser aprendido. Observe que eu disse difícil e não impossível. Só que para ter atitude é necessário atitude.

    Em algumas áreas de trabalho, podemos definir que o CHA do profissional de sucesso consiste destes atributos:

- Conhecimento: do produto/serviço: da própria empresa e como ela funciona, do segmento/ramo, dos concorrentes, dos clientes, das ferramentas gerais disponíveis como, por exemplo: informática, matemática, inglês/espanhol, etc.

- Habilidades: planejamento, prospecção, abordagem, levantamento de necessidades, proposta de valor, negociação, fechamento e pós-venda.

- Atitudes: foco, motivação, iniciativa, criatividade, inteligência emocional, ética, auto-desenvolvimento, comprometimento, persistência e resiliência.

    A cultura de uma empresa acaba sendo o modo como funciona a ação cada um desses atributos, e ela pode tanto fortalecer ou enfraquecer a mesma.  Por exemplo: quando as empresas buscam a excelência operacional, a liderança de produto/serviço ou a intimidade com o cliente fica claro que empresas que escolheram um desses caminhos vão estimular determinados tipos de comportamento e desestimular outros. Tanto o recrutamento e seleção quanto treinamento, supervisão e formas de remuneração estarão todos para a cultura da empresa.

    Em relação ao comportamento das pessoas, basta usar as atitudes e ver quais são estimuladas dentro de uma empresa e quais não são. Uma reclamação recebida com frequência, pelos Consultores Empresariais, que ministram Treinamentos e Palestras nas empresas, é a de líderes que reclamam de equipes de vendas desmotivadas, sem criatividade, acomodadas, etc.

    Lembrando como analisar o estilo de liderança (que são seis estilos, segundo Daniel Goleman: visionária, desenvolvimento de pessoas, harmônica, democrática,“tocadora de projetos” e militar) podemos notar claramente uma ditadura deste estilo, como a do personagem Miranda Priestly, a editora neurótica da revista Runway no filme O Diabo Veste Prada, que demonstra: “aqui manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

    Fica evidente que não é culpa da equipe – a equipe se adapta ao que recebe da liderança. E se só recebe pancada... Ou se revolta e vai embora ou fica e se protege como zumbi, sem criatividade e sem motivação. Aliás, Goleman bem que poderia ter criado um sétimo tipo de liderança: a liderança tóxica – aquela que mais atrapalha do que ajuda.

    McGregor, em 1950, já falava sobre Teoria X:

· Funcionários são todos preguiçosos.

· Não têm responsabilidades e precisam ser comandados.

· São naturalmente egoístas: só pensam neles mesmos e não na empresa.

· Não são muito inteligentes – se fossem, não seriam funcionários.

E de Teoria Y:

· Todas as pessoas têm potencial para se desenvolver e assumir responsabilidades.

· A empresa deve desafiar os colaboradores ao mesmo tempo em que lhe dá ferramentas e condições e atingir suas metas.

· Os objetivos da empresa e do funcionário devem estar alinhados para alcançar o sucesso.

    Você acha que uma empresa com cultura de estilo X vai ter um tipo de comportamento diferente do que uma empresa de cultura do estilo Y? Pode apostar.

    Segundo Gary Neilson e Bruce Pasternack, autores de Results, o que a cultura realmente faz é definir o que eles chamaram de DNA ORGANIZACIONAL. O conceito é fácil de entender. O DNA de uma organização é composto por quatro grandes blocos:

1. Estrutura – Organograma, cargos e salários.

2. Direitos de decisão – Como e por quem as decisões são tomadas nas empresas.

3. Informação – Métricas para definir e medir performances, processos internos para coordenar atividades e transferir informações e conhecimento.

4. Motivadores – Incentivos planos de carreira, valores.

    Mudar a CULTURA e o DNA de uma empresa ou unidade de negócio significa mexer, ao mesmo tempo, nos quatro blocos. Mudar apenas um não adianta. Uma coisa é a diretoria da empresa concordar em algo e decidir que será feito. Outra coisa completamente diferente é fazer com que cada um dos membros da equipe faça a sua parte da maneira mais produtiva, motivada e eficaz. Se você acha que isso é pouca coisa e que cultura da empresa é um detalhe, lembre-se dos resultados positivos e/ou negativos que ela pode trazer.

    Isso me faz lembrar uma, que foi mencionada por outro colega, fazendo referência à frase de Voltaire: “Deus está nos detalhes”.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BOOG, Gustavo & Magdalena. Manual de gestão de pessoas e equipes. 1ª edição – Editora: Gente, São Paulo, 2002.

CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede – A era da informação: economia, sociedade e cultura. São Paulo. Ed. Paz e Terra, 1999.

CHOPRA, Deepak. A alma da liderança. [on line] – disponível em <www.hsm.com.br> data de acesso: 02/10/2006.

DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Competências. São Paulo: Ed. Gente, 2001.

DUTRA, Joel Souza, HIPÓLITO, José Antônio Monteiro, SILVA, Cassiano Machado. Gestão de pessoas por competências: o caso de uma empresa do setor de telecomunicações. IN. Anais do 22o encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-graduação em Administração – ENANPAD. Foz do Iguaçu: ANOAD, 1998.

FLEURY, A. & FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. Atlas, São Paulo: 2000.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 1ª edição – Editora: Futura, São Paulo, 2000.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 2ª edição – Editora: Educator, São Paulo, 2001.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências: uma ferramenta diferenciada para captação de talentos humanos. [on line] – disponível em <www.rabaglio.com.br>, data de acesso: 22/11/2006.

RESENDE, Ênio. O livro das Competências. 1ª edição – Editora: QualityMarky, Rio de Janeiro, 2003.

RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por competências – Uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Ed. QualityMarky, São Paulo, 2003.

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de Metodologia Científica. Pioneira. 2ª ed, 1999.

ULRICH, Dave. Os campeões em recursos humanos: inovando para obter melhores resultados. São Paulo. Ed. Futura, 1998.

VERGARA Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração, 3ª ed., São Paulo: Atlas, 2000.

VIEIRA, Francisco Pedro. Gestão, baseada nas competências, na ótica dos gestores, funcionários e clientes, na empresa de assistência técnica e extensão rural do estado de Rondônia – Emater, RO. Dissertação de mestrado apresentada na Universidade Federal de Santa Catarina, 2002.

ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.

 

(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora - Real Consultoria e Servicos).

"A VISÃO HOLÍSTICA CRIANDO OPORTUNIDADES DE NEGÓCIOS NAS EMPRESAS"

           

 Por Valéria Albuquerque                                       Em tempos de crise como vivemos nesse momento, onde  é cada vez mais importante ser um visionário e ter um espírito empreendedor, aquele que consegue se reinventar; se adaptar às atuais condições econômicas do mundo e das empresas, e sabe atrair novos clientes e negócios; se tornou um grande desafiador da ação contrária que  para alguns pode ser antes de tudo, uma questão no mínimo sobreviver às adversidades que se colocam diante de nós e literalmente, fazer do "limão uma limonada!"

 

    Então, decidi trazer de volta esse tema, "Visão Holística", que acho fundamental para que possamos atravessar o contexto atual das condições para fazer negócios haja visto o grande desequilíbrio causado pela pandemia que assolou o mundo de um modo geral.

 

  E saber criar novas oportunidades de trabalho e negócios, onde existe um ambiente nada propício, porém com possibilidades, desde que sejamos criativos e tenhamos uma "Visão Holística" das necessidades  dos clientes e também das empresas, no caso de prestação de serviços. Buscando atendê-las com o máximo de qualidade e não perdendo a credibilidade, com prazos de entrega cumpridos no tempo correto.

 

Origem da palavra e significado da palavra

A palavra hólos veio do grego e significa inteiro; composto. Segundo o dicionário, holismo é a tendência a sintetizar unidades em totalidades, que se supõe seja própria do universo. Sintetizar é reunir elementos em um todo; compor.

Definição

    A visão holística de uma empresa equivale a se ter uma "imagem única", sintética de todos os elementos da empresa, que normalmente podem ser relacionados a visões parciais abrangendo suas estratégias, atividades, informações, recursos e organização (estrutura da empresa, cultura organizacional, qualificação do pessoal, assim como suas inter-relações).

Importância

    No mundo corporativo, todo empreendedor e empresário e o seu pessoal gerencial devem ter uma visão holística de sua empresa. Essa visão possui diferentes ênfases e graus de abstração. No entanto, a visão do todo (a imagem única) é essencial para que eles cumpram o seu papel. Algumas empresas possuem pessoas com essa visão, e normalmente elas se destacam de suas concorrentes. Porém uma grande parte dos dirigentes atingiu seu posto vindo de uma área específica, trazendo assim uma visão distorcida do todo. É comum encontrar gerentes empolgados com os recursos computacionais, outros achando que a solução está somente na estrutura organizacional, outros que consideram suas máquinas e equipamentos como sendo a salvação da empresa, etc...

    Baseado nisso definir A Visão Holística Empresarial equivale a se ter uma "imagem única", sintética de todos os elementos da empresa, que normalmente podem ser relacionados a visões parciais abrangendo suas estratégias, atividades, informações, recursos e organização (estrutura da empresa, cultura organizacional, qualificação do pessoal, assim como suas inter-relações).

    Com uma visão holística é mais seguro tomar decisões relativas a uma das visões específicas, pois a influência desta decisão sobre as outras visões da empresa é observada à priori. Se esta visão holística for então formalizada, podem-se discutir problemas específicos sem se perder a abrangência, nivelando-se o conhecimento entre os participantes da discussão. No entanto, é impossível representar o todo de forma completa. Este todo é algo abstrato, que forma uma unidade na mente dos dirigentes. Pensar a empresa como um conjunto de business processes (processos de negócios) é o formalismo existente mais próximo para a obtenção da visão holística. Esses conceitos garantem a obtenção da Integração na Empresa.

Qual deve ser o a "postura" a ser adotada?

 

    O que precisa ser feito pelas empresas já estabelecidas para manterem o crescimento sustentável de seus negócios, a fim de apreciarem novas oportunidades e se projetar sempre à frente de seus concorrentes? Lhes digo que é preciso, fazerem com que os seus gestores, líderes, gerentes, e demais colaboradores tenham uma nova visão sobre o que seja negócios, dentro da empresa em que trabalham. Uma visão empreendedora com foco na sistematização da inovação. Esse é o caminho ideal para uma empresa conseguir sucesso em sua gestão, em todas as áreas dela.

 

    Se prestarmos atenção, vamos observar que o foco em redução de custos não está mais em evidência, muito pelo contrário, isso já é um dever de casa que todo empresário deve ter, pois, os resultados que se obtêm com foco na redução de custos não cumprem metas de crescimento das empresas. Há sim a necessidade de aumentar o mix de produtos, entrada em novos mercados.

 

    Mas só aumentar o mix de produtos e explorar novos mercados não basta. É preciso fazer isso de forma inovadora. Inovação é a palavra do momento. Empresas que não der prioridade à inovação em seu modelo de gestão não conseguirão sobreviver no mercado em longo prazo.

    E como fazer com que a inovação se torne sistêmica – Através da implantação do empreendedorismo corporativo, que é uma estratégia que deve ser abraçada pelo gestor e disseminada por toda a empresa para que sejam identificadas as grandes oportunidades do mercado e preparar sua organização para se capitalizar sobre elas, e fazer uso de tudo quanto for realmente importante para si e seus funcionários e principalmente os seus clientes!

 

    Então, todos juntos: empresários, funcionários e clientes devem manter seu foco de visão na “VISÃO HOLÍSTICA”. É a partir desta nova visão empreendedora que seus negócios ficarão alicerçados em vantagem competitiva.

 
    E não devemos nos esquecer, de que os Treinamentos, a fim de aperfeiçoamento e Desenvolvimento de funcionários e seus Gestores, devem ser uma constante em todas as empresas, que desejam se tornarem não só um referencial de sucesso, mas como também uma “Ferramenta” de transformação nas vidas das pessoas, rumo ao Desenvolvimento da “Capital Intelectual e Humano de todos”!

Fontes de consulta:

Artigos:

GARVIN, D. A.; (1995). Leveraging Process for Strategic Advantage. Harvard Business Review. v. 73, n. 5, p. 76-90. (t:799).

ROZENFELD, H.; (1996). Reflexões sobre a Manufatura Integrada por Computador (CIM).

MANUFATURA CLASSE MUNDIAL: MITOS E REALIDADE .São Paulo ,1996. ( t:1).

Fonte: artigo Prof. Dr. Henrique Rozenfeld .

(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora Empresarial - Real consultoria e Serviços).

Postado por Valéria Albuquerque

Boa tarde amigos e seguidores da Real Consultoria E Serviços​!Com Valéria Albuquerque​ Valeria Pedagoga Consultora​
 

Estamos compartilhando com vocês esse link, porque achamos uma excelente oportunidade de estarmos adquirindo novos conhecimentos e ampliando nossa Visão Holística sobre o Mundo e suas atividades em todas as áreas,ok?'!
 

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Abraço e tenham todos um restante de semana excelente!

FECAP - Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado, Campus Liberdade

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(Postado por Valéria Albuquerque - Pedagoga e Consultora Empresarial - Real Consultoria e Serviços).

Boa tarde Amigos e Seguidores da Real Consultoria e Serviços!

Achei essa postagem bem interessante e decidi compartilhar aqui com vocês!

Tenham todos, uma excelente semana!Abraço!
 

 

https://administradores.com.br/noticias/como-a-cultura-corporativa-aliada-%C3%A0-transforma%C3%A7%C3%A3o-digital-pode-ajudar-a-alavancar-uma-empresa

 Olá amigos e seguidores do nosso Blog da Real consultoria e Serviços!

Esse, tem sido um assunto bastante comentado nas redes sociais, ainda mais nesse momento!

https://administradores.com.br/noticias/compliance-no-home-office

MAPAS MENTAIS, O QUE SÃO E PARA O QUE SERVEM?

 

       Mapa mental, ou mapa da mente é um tipo de diagrama, sistematizado pelo psicólogo inglês Tony Buzan, voltado para a gestão de informações, de conhecimento e de capital intelectual; para a compreensão e entendimento da pessoa.

         É um método eficaz, melhorando a memória e a compreensão através da representação visual de informações. Os mapas mentais podem ser usados na hora de expressar suas ideias, de uma maneira mais simples, rápida e direta.

         Sintetizando: o mapa mental é uma ferramenta visual, que utiliza linguagem verbal e não verbal, como setas, desenhos e cores, que objetiva topicalizar os pontos mais importantes de um determinado conteúdo e fazer as associações necessárias entre datas, acontecimentos, conceitos etc.

O que é um mapa mental e para que serve?

    Bom, o mapa mental é uma das várias técnicas de estudo existentes. Ele foi criado na década de 1960 por um consultor inglês chamado Tony Buzan. ... O objetivo de um mapa mental é organizar as informações visualmente para facilitar a associação das informações

 

O que é um mapa mental e como fazer?   

    Mapa mental é um diagrama que permite que você organize ideias de forma simples e lógica, representando-as visualmente, facilitando o processo de memorização. Ele começa com um tema central, que evolui através de linhas ou “ramos” relacionando os subtópicos do tema

Quais os tipos de mapa mental? Vejamos abaixo cada um deles:

 - Mapa Mental Resumo. O Mapa Mental Resumo é normalmente o mais utilizado pelas pessoas que não têm muito tempo para fazer mapas mais elaborados ou desconhecem as regras de criação dos mapas mentais; Mapa Mental Tradicional; Mapa Mental Mnemônico.

Como usar os mapas mentais?

   Um mapa mental deve ser claro, objetivo e, por isso mesmo, deve se guiar por alguns parâmetros de organização, como os elencados abaixo:

1. Use apenas uma palavra-chave por linha;
2. Escreva todas as palavras em letra de forma;
3. Escreva as palavras-chave em letras de forma sobre as linhas;

4.      Como utilizar mapas mentais de forma eficiente

            “Os mapas mentais são métodos criativos para estimular o raciocínio e possibilitam o uso ampliado do potencial do nosso cérebro. A utilização de mapas mentais no estudo para concursos públicos traz inúmeras vantagens ao estudante e o aproxima de sua aprovação. ”

    Os mapas mentais são uma ferramenta utilizada em todo o mundo. Propostos por Tony Buzan, um psicólogo e escritor inglês, apresentam-se como uma excelente técnica de estudos para concursos públicos e aprendizagem em geral.

   Como o próprio nome diz, mapas mentais são “mapas da mente”. Assim, têm como pretensão representar as informações da maneira como elas estão organizadas em nossas cabeças. Poderíamos dizer, portanto, que a ciência a qual se dedica ao aprimoramento da técnica de elaboração e utilização de mapas mentais é chamada de “cartografia do pensamento”.

  Quando falamos em mapas, muitos se assustam, pois acreditam não possuir conhecimentos e habilidades suficientes para trabalhar com esse tipo de material ou técnica. No entanto, é importante ressaltar que tanto a elaboração como a utilização de mapas mentais é algo que pode ser aprendido e que será desenvolvido, como habilidade, quanto mais o estudante fizer uso dessa prática.

   O cérebro é o órgão mais complexo do corpo humano. Segundo a ciência, ele começou a evoluir há mais de 500 milhões de anos. Apesar disso, há apenas 500 anos sabemos que ele está localizado na cabeça, e não no coração – por um grande período da História, este foi considerado o órgão centralizador da cognição e até das emoções.

    São cinco as principais funções cerebrais e elas são, por elas mesmas, suficientemente explicativas:

– Recepção;

– Armazenamento;

– Análise;

– Controle;

– Expressão.

     Os mapas mentais se relacionam com as funções cerebrais quando sintetizam as informações (processo de construção do mapa mental) e quando servem de fonte para a expansão das informações (consulta ao mapa mental).

     Em seu livro “Mapas Mentais”, Anthony Peter Buzan apresenta o conceito de pensamento radiante, fundamental para a compreensão das estruturas de um mapa mental. De acordo com a metodologia proposta por Buzan, os mapas mentais foram criados para melhorar e intensificar o processo do pensamento radiante.

  No processo de estudo para concursos públicos, os mapas mentais apresentam diversas vantagens, que podem ser agrupadas em três grandes grupos:

• Vantagens que dizem respeito à organização do estudo;
• Vantagens relacionadas ao pensamento/raciocínio;
• Vantagens associadas às emoções.

No que diz respeito à organização do estudo, os mapas mentais:

• Otimizam a utilização do tempo;
• Reduzem o volume de papel/anotações;
• Favorecem a produtividade do indivíduo;
• São excelentes instrumentos de revisão do conteúdo.

No que diz respeito ao pensamento/raciocínio:

• Organizam a assimilação de informações;
• Sistematizam e estruturam as ideias;
• Proporcionam visão sistêmica do conteúdo/criam conexões;
• Oferecem objetividade, descartando o que não é essencial;
• Desenvolvem as habilidades de síntese e de análise do estudante;
• Favorecem a criatividade/o brainstorming.

E, finalmente, mas não menos importante, no que diz respeito às emoções:

• Eliminam o estresse pelo excesso de informações;
• São visuais, atraentes e, consequentemente, interessantes (diminuem a monotonia do estudo);
• Mantêm a pessoa no controle do processo criativo, relacionando-se de forma ativa com o objeto de conhecimento;
• Proporcionam segurança, tranquilidade, autoestima, autoconfiança e senso de capacidade.

 

  Importante salientar que mapas mentais não são resumos, não são esquemas, não são infográficos, entre outros modelos de organização de informações já conhecidos. Eles possuem uma estrutura própria a qual deve ser compreendida e respeitada para que possam oferecer os benefícios listados acima.

Na elaboração de um mapa mental, devem ser seguidos alguns critérios, a saber:

• Uma ideia principal ao centro;
• Outras ideias irradiam a partir do centro (ramificações);
• Escrita sucinta e/ou desenhos;
• Conexões (setas, linhas, chaves);
• Escala de cores;
• Diferentes níveis de informação;
• Palavras-chave em vez de frases.

Para garantir o destaque necessário às informações importantes, use sempre:

• Uma imagem central – para estabelecer um foco;
• Imagens – para coordenar os dois lados do cérebro;
• Três ou mais cores por imagem central – para estimular a memória e a criatividade;
• Perspectiva nas imagens e nas palavras – para fazer com que os elementos se sobressaiam;
• Uma mistura dos sentidos: visão, audição, olfato, tato, paladar, percepção espacial – para tornar o dado real e mais fácil de memorizar;
• Variações no tamanho das letras, das linhas e das imagens – para distinguir diversos níveis de importância;
• Espaço organizado – para manter as linhas ordenadas e atrativas e para permitir acréscimos;
• Espaçamento adequado – em torno de cada palavra ou imagem.

As associações são fundamentais na apresentação das informações e das ideias. Para garanti-las, devem ser inseridos os seguintes elementos em um mapa mental:

• Setas – para guiar o olho quando você quiser fazer conexões;
• Cores – para melhorar a memória, intensificar a criatividade e resgatar mais lembranças;
• Códigos – como asteriscos, cruzes, triângulos e sublinhados, que podem funcionar como atalhos, criando associações por todo o mapa mental.

Um mapa mental deve ser claro, objetivo e, por isso mesmo, deve se guiar por alguns parâmetros de organização, como os elencados abaixo:

• Use apenas uma palavra-chave por linha;
• Escreva todas as palavras em letra de forma;
• Escreva as palavras-chave em letras de forma sobre as linhas;
• Faça com que a linha tenha o mesmo comprimento da palavra;
• Faça com que as ramificações maiores se liguem à imagem central;
• Conecte linhas a outras linhas;
• Faça as linhas centrais mais grossas que as outras;
• Desenhe imagens com clareza;
• Mantenha o papel horizontalmente posicionado à sua frente;
• Mantenha as letras retas.

Quanto aos desenhos inseridos em um mapa mental:

• Use hierarquia: fazer distinções entre níveis de importância ajudará o cérebro a se lembrar dos fatos essenciais;
• Empregue uma ordem numérica: ordenar as ideias o auxiliará a priorizar as ações.

   

     Não há proibição em se valer de materiais criados por terceiros, mas os mapas mentais estabelecem uma relação singular com o indivíduo que os criou, justamente pela singularidade do pensamento humano. Assim, eles podem e devem conter traços de seus criadores, ou seja, é permitido desenvolver um estilo pessoal e imprimi-lo em seus materiais. Vai ser mais fácil lembrar e estabelecer relações usando uma lógica e elementos que você mesmo tenha criado.

 

 

 

 

     Há pessoas que criam MAPAS MENTAIS que, na verdade, não são MAPAS MENTAIS.

     Portanto, muitas vezes, definir o que não são mapas mentais pode ser bastante elucidativo.

O que não fazer:

• Usar frases em vez de palavras;
• Preocupar-se demais com o fato de criar um mapa “bagunçado”.

      Os mapas mentais podem ser desenvolvidos com a escrita manual ou por meio de softwares. Na Internet estão disponíveis programas pagos e até gratuitos que facilitam a construção desses materiais.

      Esses softwares podem, ainda, ser online ou offline, com possibilidade de sincronização em vários dispositivos, de armazenamento em nuvem (cloud computing), de exportação em PDF, JPG e outros formatos de arquivo e até mesmo impressão.

    A escolha do estudante a respeito de utilizar ou não as ferramentas tecnológicas disponíveis no mercado para a elaboração de mapas mentais estão diretamente relacionadas com a afinidade que estes possuem com tais ferramentas, lembrando sempre que elas não são imprescindíveis.

     E, se você quiser saber mais sobre esse e outros assuntos, basta nos seguir aqui no Blog da Real Consultoria e Serviços. 

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       Fiquem todos bem e tenham um excelente fim de semana!Abraço e Deus os abençoe!